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LJ说，有些问题确实是行政部做得不好导致的，但大部分还是公司的问题，我访谈了关键人才名单上三分之二的人，这是一致的结论。
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老板说，公司有什么问题，你说说看。
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LJ说，首先，关键人才是用什么标准选拔出来的？公司没有定论，被选中的人心中疑惑，没被选中的人也疑惑；其次，关键人才有什么福利待遇和发展机会？关键人才入选名单前后，薪酬福利方面没有变化，发展机会上，也没比别人更多。新开校区的负责人并不都是关键人才，职能部门提拔干部也不都是从关键人才里边选，与此相对的，因为是关键人才，有些难缠的家长，难处理的问题，都会分给他们做，还美其名曰锻炼，一些需要凑人数的场合，需要做出牺牲的场合，也都是关键人才挑头承担。
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老板不怒反笑，说，他们觉得不公平是吧？
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LJ说，其三，关键人才会得到更多的培养机会吗？答案是未必，最有潜力、最能为公司创造效益的人得到培训机会最多，这类人有些是关键人才，有些并不是；其四，关键人才在同级别人员中的生存状态堪忧，非关键人才经常奚落关键人才，遇到自己不想干的活不想承担的责任，全部都推给关键人才，连校长也不例外。
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老板气得笑出来，说，谁？这些话都是谁说的？
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LJ说，追究谁说的不重要，重要的是如何应对。
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老板咬着牙，说，无论如何也不能取消关键人才名单。
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她想了想，说，最多我们改良关键人才培养方案。
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LJ说，在改良方案没有出来之前，建议先取消。
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老板烦躁地说，怎么取消？跟所有人打电话说你们不是关键人才了？
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LJ说，那倒不用，免除关键人才的义务就行了，公司层以后也不再提这个概念，还有那些给关键人才的特权，也要收回来，关键人才群，也要解散，群里一个人离职，带动一群人被挖走，多危险。
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老板不作声，过了片刻，才说，我再说一次，关键人才名单，不能取消，谁再跟我提这件事，我就开掉谁。
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LJ皱着眉头。
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光头老大察言观色，说，关键人才培养计划在公司也有些年头了，贸然取消确实不大妥当，我的想法，人员名单还是要保留，只不过我们要尽快出台新的培养方案。
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LJ瞪着光头老大，恨他临阵变节，陷自己于孤军奋战的处境。
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老板说，这可以。
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两人回到办公室，LJ低着头不说话。
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光头老大晓得他心里不痛快，语重心长地说，LJ啊，有时候也要给张总留点面子，关键人才培养计划是她一手抓起来的，搞了三四年，现在你说要撤销，让她情何以堪。而且计划也并不是完全没有效果，早两年她没这么忙的时候，每季度都会带两个关键人才在身边，谈业务，做公关，外出学习，都让他们在旁边看着，这些人成长确实非常快。最近几年开的校区，排名前几位的，都是关键人才出身，在张总身边历练过，见识也好，格局也好，真的不一样。
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LJ说，那都是老皇历了，她现在根本没时间管这茬事。
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光头老大苦着脸说，那也不能取消。
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LJ说，好吧，不取消就不取消，维持现状吧。
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光头老大啊了声，啥？维持现状？不是出改进方案吗？
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LJ翻着白眼说，要出你去出，我可干不了。
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光头老大晕倒。
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