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事情一拖就拖到了年底，这天老板找了财务部的负责人郑老师和光头老大一起讨论个事，说到一半，郑老师突然说，财务部的主管小张考到了CPA，准备年后就离职，希望公司领导想想办法，看能不能加点薪。
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老板说，加什么薪，直接把他列到关键人才名单去，他是公司第一个CPA，稀缺人才。
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郑老师赶紧说，张总，千万别，你把他列到关键人才名单去，搞不好他年前就会离职。
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老板问，为什么？
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郑老师说，你不知道，现在关键人才名单私底下被员工称为老黑奴名单，苦活，脏活，烦事，琐事，都是关键人才干，这已经是公认的了。
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老板不作声了。
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郑老师说，要留住小张，关键还是要加薪。
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老板说，那就给他每月五百资质补助吧。
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郑老师喜笑颜开，说，谢谢张总。
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光头老大看老板阴沉沉的表情，忧愁地做好了被痛扁的准备。
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等郑老师走了以后，光头老大自觉留下来等批，但是老板沉默了半天，提了个问题，为什么会变成老黑奴？
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光头老大额头冒着汗，心里挣扎了半天，才说，我们现在的关键人才培养工作，有很多纰漏，这是行政部的问题，我应该深刻检讨。
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老板没作声，沉吟了半天，才叹了口气，说，通知各校区和职能部门负责人，关键人才名单从明年开始正式取消了，以后不要再在公司层面提这些事。
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光头老大闻言大喜，马上说，好的，我马上去办。
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从此以后，公司方面再也没人提过关键人才字样。
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开年没多久，老板出台了一个校长分级制，按照新规定，校长由原来的一级分为六级，管理五人以下团队、年招生业绩达到校区科学值（每个校区的招生业绩都分为保底值、科学值、超越值和冲刺值四个指标，未完成保底指标的校长会被撤职）的校长被称为一级校长，是最低级别的校长，拿的基础薪酬也是校长级中最低的。一级校长可以通过不断刷新招生业绩，培养全公司TOP10的招生助理，培养全公司TOP5的明星副校长获得晋升，直至六级校长。六级校长的基本薪酬是一级校长的五倍，也是准大区校长，只要大区校长出现空缺，六级校长自动晋升为大区校长。如果有多个六级校长，则大区校长在六级校长中通过竞聘方式产生。
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新制度出来以后，校区顿时沸腾了，人人都在猜测，一级到六级校长究竟如何晋升，超级销售和超级副手需要具备什么条件。对此，老板的安排是：公司的超级销售和超级副手选拔由校长们讨论形成报告交给大区校长，老板将会和大区校长讨论确定选拔标准，至于校长本身的评估和升级细则，由行政部根据老板的意见制定，经大区校长讨论后定稿下发。
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光头老大领了这项任务，顿时觉得肩上担子重大，他跟LJ商量要怎么办。
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LJ说，老板这一步棋下得高明，这个打怪升级的办法，把校区的关键人才培养工作化整为零分下去了，大家还接受得乐滋滋的，不知道对于职能部门她准备怎么办。
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光头老大经他一提醒，也恍然发现情况确实如此，他心里存了问题，后来跟老板讨论分级方案时，就问老板，职能部门也有新政策吗？
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老板气哼哼地说，你问我，我问谁去？我找你来是干活的，不是给我添堵的！
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光头老大干笑了两声，非常机灵地闭上了嘴。
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小结 论打怪升级对关键人才培养的作用
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