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从此以后，公司方面再也没人提过关键人才字样。
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开年没多久，老板出台了一个校长分级制，按照新规定，校长由原来的一级分为六级，管理五人以下团队、年招生业绩达到校区科学值（每个校区的招生业绩都分为保底值、科学值、超越值和冲刺值四个指标，未完成保底指标的校长会被撤职）的校长被称为一级校长，是最低级别的校长，拿的基础薪酬也是校长级中最低的。一级校长可以通过不断刷新招生业绩，培养全公司TOP10的招生助理，培养全公司TOP5的明星副校长获得晋升，直至六级校长。六级校长的基本薪酬是一级校长的五倍，也是准大区校长，只要大区校长出现空缺，六级校长自动晋升为大区校长。如果有多个六级校长，则大区校长在六级校长中通过竞聘方式产生。
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新制度出来以后，校区顿时沸腾了，人人都在猜测，一级到六级校长究竟如何晋升，超级销售和超级副手需要具备什么条件。对此，老板的安排是：公司的超级销售和超级副手选拔由校长们讨论形成报告交给大区校长，老板将会和大区校长讨论确定选拔标准，至于校长本身的评估和升级细则，由行政部根据老板的意见制定，经大区校长讨论后定稿下发。
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光头老大领了这项任务，顿时觉得肩上担子重大，他跟LJ商量要怎么办。
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LJ说，老板这一步棋下得高明，这个打怪升级的办法，把校区的关键人才培养工作化整为零分下去了，大家还接受得乐滋滋的，不知道对于职能部门她准备怎么办。
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光头老大经他一提醒，也恍然发现情况确实如此，他心里存了问题，后来跟老板讨论分级方案时，就问老板，职能部门也有新政策吗？
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老板气哼哼地说，你问我，我问谁去？我找你来是干活的，不是给我添堵的！
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光头老大干笑了两声，非常机灵地闭上了嘴。
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小结 论打怪升级对关键人才培养的作用
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培训手记：从经营出发培养人才 第3篇 干部篇
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1 盘活空降部队
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所谓的空降兵，指的是企业高薪外聘来的高级人才。空降兵一般分为三类：管理型（擅长构建管理体系，能准确识别组织管理系统的缺陷）、专业型（业务或者技术拔尖，擅长处理具体的业务问题或者技术难题）和综合平衡型（精通业务、技术和经营管理，能做管理体系，也能现场指挥，会带兵行进，也会单兵作战）。
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谈到空降兵，大多数老板的心态是又爱又恨、矛盾纠葛，一方面认为他们确实不错，都是人才，一方面又感到他们和企业的融合是大问题，不会站在企业角度思考问题，不善于结合企业实际情况解决问题。空降兵自己也困惑，就像是被困蛛网的蜜蜂，感觉有志无从伸，有力无处使，宝剑束于匣而不得发，勐虎囚于笼而不得出。
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这要怎么破？
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西湖分校是公司老资格校区之一，因为开的时间久，学生资源已经被挖掘得差不多了，这两年业绩一直徘徊不前。负责西湖分校的陈校是去年入职的新干部，老板从另外一所上市同行挖来的业务尖子，也是公司第一个空降校长。
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在公司一群校长当中，陈校是唯一在正规上市公司做过管理层的校长，唯一有工商管理硕士文凭的校长，同时也是公司最低调沉默的校长，哪怕是在菜市场一样的公司例会上，他也非常安静，除了必要的汇报，几乎不怎么说话，惜言如金。
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最近半年，老板经常在背地里跟光头老大抱怨，说陈校进公司以后的表现跟从前有天渊之别，从前像只迅勐的豹子，现在像只落难的山猫，不知道是他本人出了问题还是公司出了问题。
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光头老大每次听到这些话，都笑着说，应该还在适应环境，慢慢会好起来的。
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这是光头老大圆滑的地方，陈校再差也是老板亲自挖来的，全公司只有老板能说他不好，其他人讲一个字，都是触老板的霉头。
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抱怨归抱怨，老板也很郁闷，总想找办法激活陈校。
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LJ平时除了做培训以外，也负责招聘工作，前两天西湖分校走了两个市场人员（西湖分校经老板特批，配置了自己的市场推广人员），陈校提了需求给行政部，让补充人，光头老大就把这活儿安排给了LJ。
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招聘市场人员一般都挑男性，工作内容主要是去各住宅小区、学校周边散发传单，校区开课时在现场充当校工，维持秩序，比较高级的市场人员还有一项工作，就是跟校区周边的城管打交道，说服城管让校区在周边张贴宣传海报和公司标记。
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