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4 干部转型问题
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当组织由高速发展进入平稳期，管理需求会变得综合全面，如何使干部成功转型，跟上组织发展步伐，这是一个普遍性的难题。
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LJ入职的第三年，公司的规模跟他入职时相比已经发生了很大的变化。省内分校达到了四十五所，幼儿园也扩张到了四所，行政部增加了很多新面孔，内部分工比以前更清晰，唯一没变的是，LJ仍然一个人负责招聘和培训工作，他也因此成为行政部最忙的人（当然了，奖金也是最丰厚的）。
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十二月日历一翻篇，马上开始新一年的营收业绩指标核定，因为关系到下一年校长分红，设指标的人和承担指标的人都严阵以待。
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经过详细的测算，老板抛出了本年各分校业绩指标。不出校长们所料，今年的指标比去年又高了。
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好几个分校为此找老板理论，说校区招生已经进入瓶颈期，不要说提 高业绩指标，保住去年的指标都成问题，公司不能把人往死里逼。
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对此，老板的统一回复是：公司的经营成本在逐年扩大，如果不提高业绩指标，公司迟早会亏本，到时候影响的不仅是公司，还有各位的未来。
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校区对此口不服心也不服，翻来覆去跟老板争执，大家都不肯签军令状（业绩指标统一用军令状的形式下达）。
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一转眼就僵持到二月初，按照公司的规定，每年春节前会发放校长分红和职能部门负责人年终奖，但发钱之前，各校要先签下新一年的军令状，只要一个校区不签，所有校长都不能分红，连带的职能部门负责人也不能拿年终奖（LJ第一次知道该条款时，很惊奇大家为什么会接受，等知道了校长分红和职能部门负责人年终奖的金额时，他就释然了）。
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所以放假前几天，全公司的气氛都很怪，职能部门几乎全员出动，游说各校区签任务令，校区则咬紧牙关，决不妥协。
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最后，眼看快要过年了，事情不能再拖，老板一横心，破天荒地头一遭，召开了经营分析会，要各分校负责人、大区校长、各职能部门负责人参加，共同讨论本年的业绩指标问题（这是公司从前没有过的，之前虽然在指标设计上校区跟公司会有分歧，通过沟通和斡旋一般都能达成一致）。
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在这次会议上，老板头一次公开了公司的财务报表，她也是个狠角色，要么不做，做就做得彻彻底底，一口气把最近五年的报表都公开了。
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从报表来看，公司营收每年都在涨，但是成本涨得更快，盈亏平衡点每年都在攀升。
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营收上涨原因各方都清楚：老板每年上调校区业绩指标（当然各分校也都使出了吃奶的力气努力完成了），每年都有新增校区，每个新校区都能带来收益，最近几年还新增了幼儿园和中高考业务，新业务也带来了新收益。
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但是利润率在逐年下滑，为什么？
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因为经营成本上涨幅度比营收上涨幅度快多了。
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这就让人费解了。老分校的房租水电每年都差不多，新开校区头年目标是保本，第二年目标是盈利，至今还没有哪个新开校区亏本了，成本怎么涨上去的？
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老板揭开了谜底：因为人工成本涨得太快了。
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人工成本为什么会涨太快？原因有三：
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其一，职能部门人员扩充得太厉害。最近几年间，营销部、市场部、财务部、行政部的人数都翻了将近一倍，师资部扩充更厉害，全职教师团队从以前的二十人扩充到五十人，同时还引入了很多兼职的明星教师和王牌教师，教学部引入了很多学监，这些人有些是慕名而来，有些由老板亲自出面挖来，不管是哪一种，皆因资质不俗，个个身价不菲。
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其二，现有员工人工成本普遍上调。除了每年的普调，公司近年提拔了大批主管、部门负责人、副校长、校长，全年光调薪成本就有三四百万。
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其三，培训成本、招聘成本直线上涨。
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除了人工成本以外，公司的营销费用和公关费用也在直线上涨。
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老板最后总结说，这就是公司的现状，各位看到的是公司每天都在赚钱，但是你们没看到公司每天花出去的钱，我们现在赚钱的速度勉强比花钱速度快一点，如果不提高销售业绩，公司迟早会落到赚钱速度赶不上花钱速度的地步。
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一席话说完，大家都默不作声。
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