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轮岗可以调整员工的工作情绪。很多人都会有这样的感受，在一个岗位待的时间长了，就会产生腻烦心理，工作中提不起兴趣，还有一种莫名的疲惫感难以消除，这种感觉甚至还会干扰到自己的生活。这种情绪如果长时间得不到缓解，员工流失就会成为一种必然。如果员工可以定期或不 定期地轮换到新的岗位，工作中的新鲜元素会刺激倦怠情绪，工作的积极性与主动性自然也就大大提高了。从这个角度讲，轮岗不失为一项有效的非物质激励措施。现代人力资源管理已经形成一种共识，以金钱为主的物质激励只能产生短期效果，并会给企业带来极大的负面影响，而非物质激励则更为持久，且不会造成任何负面影响。
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创造职业宽度，满足员工成长的核心需求。轮岗可以使员工开拓视野、积累人脉资源、发现自己真正的兴趣与能力所在、锻炼多方面的能力，成长为组织需要的复合型和系统型人才。
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尽管如此，轮岗对企业运营却有两个一针见血的坏处：
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一是要支付大量培训成本和管理成本。
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二是可能导致组织效率低下，甚至造成业绩损失。
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这两条看起来很短小，对老板来说却很致命。
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但是不轮岗，选出来的人又确实不理想。
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既要轮岗，又不能对公司造成负面影响，应该怎么办？
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开月度例会这天，柳沙分校提出个问题，说校区招生助理死气沉沉，工作不积极，希望涨薪，问张总该怎么办。他这话一说，公司其他几个老校区的负责人也纷纷表示，此种情况在他们校区也存在。张总随后把这个问题踢给了光头老大，要他想想办法，激发员工士气和热情。
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光头老大一筹莫展，公司老校区普遍成立超过十年，校区工作又繁重又琐碎，不要说干十年，干三年就死气沉沉的比比皆是，怎么激发啊？
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他把LJ找来想办法，两个人商量了半天，最后还是LJ说，我先去了解下员工想法吧。
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LJ挑有代表性的老校区员工逐个走访了一遍，回来跟光头老大说，事情比较难办，但是也不是没有办法，只不过就像吃止痛药一样，疗效只是暂时的，不能从根本上解决问题。
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光头老大说，员工士气问题，去年就有好多校长反馈，一直没有解决办法，你要是能把这问题往前推进一步，那都是莫大功劳。
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LJ说，我了解了几个员工的想法，他们普遍反映工作一成不变，缺乏新意，工作时间又长，这是导致倦怠的原因。有时候明明手上有很多事，想到工作时间那么长，事情又都是做惯了的，所以也不着急，思想上一放松，行动就拖拖拉拉。
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光头老大说，那你想怎么办？
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LJ说，我建议他们轮岗去其他校区，或者是公司总部各职能部门的服务岗位，看看不一样的风景，他们倒是乐意，只是提到一点：业绩提成怎么算。
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老员工在校区做得久了，有很多学生资源，轮岗去其他校区，势必要把这些资源交给别人跟进，但是去了新校区，短期内除非由校区分配生源给他们，不然他们会没有业绩的，来职能部门更麻烦，职能部门没有业绩提成，只有月度和季度奖励，那点钱跟他们在校区的提成没办法比。
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光头老大说，他们这是又要新鲜感又不放弃抓钱，又想吃鱼又想吃虾，世上哪有这么好的事。
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LJ说，我也是这么想的，后来，我让他们算了下最近几年的收入，发现一个现象：最近几年来，他们的收入基本维持在12万～15万之间，这说明，校区的招生情况已经非常稳定了，和招生助理关系并不大。
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光头老大说，对，这是老校区的特点，主要靠公司品牌和家长口碑在招生，招生助理表面上是在招生，其实干的是消化课程的工作。
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LJ说，另外几个老校区也有这个特点，差别只在于收入波动幅度上，有的校区老员工收入在10～12万之间，有的校区老员工收入在14～16万之间。
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光头老大说，这个也可以理解，我们的校区布局是按生源分布来做的，由张总那老狐狸亲自设计，中间的门道很深，我是看不明白，但据说这种布局公司的投资回报率最高。
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LJ说，所以我就跟他们提议，或者，干脆两个校区的人和资源一起置换算了。
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光头老大说，好比柳沙校区的人换去南湖校区做南湖片区的招生，南湖片区的人换去柳沙校区做柳沙校区的招生？
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LJ说，对，反正收入都差不多，换个地方，换一批生源，说不定还能发现新大陆呢。
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