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光头老大说，他们乐意吗？
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LJ说，现在柳沙分校和南湖分校已经表示愿意结成对对碰了，他们说 不为别的，权当是为了好玩，就算为此损失点收入，也比天天死气沉沉耗时间强。
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光头老大感慨地捶胸，说，有钱人说话就是不一样啊，校区就是肥啊，悔恨当年没有去校区啊……对了，校区互换，那分管校区的大校长怎么办？
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公司将校区按方位分成东南西北四片，每个片区有一个大区校长统管。
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LJ说，这要看公司领导的意思，我不晓得。我就是觉得老员工这个想法还算可行，虽然过段时间估计他们又厌烦了，至少目前的矛盾会适当缓解。
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光头老大说，就算公司同意，轮岗也没那么简单吧？
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LJ说，当然，要给他们安排一些对口的培训，尤其是各校区生源特点，日常工作中遇到过哪些问题，虽然老校区都差不多，终究还是略有差异，所以我会让两个校区的人分别写本校管理手册和百要指南，管理手册让分校校长写，是讲校区管理方面的，当然也包括本校的生源名单；百要指南让老员工自己写，是讲校区日常工作方面的，写好之后互换。
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光头老大说，这两个东西做出来，张总估计会高兴死，她老早就想要了，说是对规范管理很有用，但是一直没人肯写，写了也没人看。
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LJ说，现在是个机会，两个想对对碰的校区，不管是校长还是招生助理，都希望拿到一份对方校区的资料，也愿意把自己校区的情况介绍给对方。
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光头老大说，不知道张总会不会同意，毕竟是拿公司资源在玩，万一影响了业绩，员工损失是小事，公司丢失的生源被别的公司抢过去，这损失就大了。
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LJ说，确实存在这种风险，不过，互换校区还有个好处，就是可以把生源从老员工手里拿出来，交回公司，减少员工离职导致的生源流失。
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光头老大想了想，这倒也是。
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隔天光头老大去找老板汇报轮岗计划，老板给了指示：换校区可以，必须承诺业绩保底额，至于大区校长，谁分管该校区，谁就分管该校区的团队，认区域不认运营人员。
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两个校区的人，连同两个校区的分管校长都表示老板的指示可以接受。
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事情很快紧锣密鼓开始了，适逢招生淡季，各校都有闲心干点招生以外的闲事，两本手册很快做出来。LJ组织了个培训，让两校区的校长互相介绍本校区的日常管理和生源情况，老员工则介绍校区的日常工作注意事项。接下来先是分校校长轮岗，两星期之后，人员开始交叉，一个月后，所有人员全部置换完。两校区约好，轮岗两个季度，到时候，看看谁的业绩好。
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竞争的序幕由此拉开，包括分管两区域的大区校长在内，所有人都跃跃欲试，战斗的原力从血液里重新复苏。
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小结 LJ的轮岗计划为什么会有效？
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轮岗是很多公司都倾向于采用的一种调剂员工倦怠心理、提升员工综合技能的方式，但轮岗真正要执行起来，需要很多条件，LJ此次轮岗计划能够成功实施，有几个关键要素：
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其一，员工不排斥轮岗。这一点很关键，很多时候，除非上级调动，员工大多不愿意轮岗，因为轮岗意味着牺牲潜在的晋升机会，以及跟现有岗位有关的利益（比如岗位补贴）。LJ从收入着手，通过分析两个校区同等级员工收入差异，让员工相信，轮岗不会对他们收入造成影响，甚至还可能有意外收获，所以他们愿意轮岗。
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其二，上级管理人员对轮岗表示支持。LJ找了两个理由：轮岗有可能提高员工士气，还可能使散落在员工手里的资源归回公司，尤其后一点理由，上级管理人员一听就心领神会，这是一种绝好的集中资源的尝试，没有道理不支持。
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其三，选择了同种岗位的两组人员轮岗，减少了上岗难度。这点很关键，如果LJ安排校区的人到行政部来轮岗，就未必会成功，因为两个岗位不管是工作内容还是技能要求，乃至薪酬待遇差异都很大，强行轮岗会引起一大堆问题，就算当事人愿意，各自的上级也未必肯批准。
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其四，预判了轮岗可能遇到的问题，并通过准备手册和进行培训有效避免。
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其五，轮岗没有影响公司业绩，老板要求轮岗校区保证招生业绩，校区对此表示接受，老板最顾虑的问题被轻松解决了。
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覆盖了这些关键要素，可以说，从某种程度上而言，不管结果如何，各方都是赢家。
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6 全员内训
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