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1704308871 对未来没有明确的规划。公司每年只定业绩指标,开例会也只讲业绩和跟业绩有关的问题,其他一概不讲,公司长期的规划,愿景和战略,这些激励人为之奋斗的元素完全没有,公司就是一个通过金钱捆绑在一起的团伙,没有凝聚力,没有内驱力,但老板对此熟视无睹。
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1704308873 管理太弹性,人治很严重。以薪酬方面为例,公司至今没有相对成熟的调薪制度。调薪全凭领导个人喜好,还有就是当事人的上级会吹不会吹,调薪依据,调薪幅度,调薪人次完全没有章法可循,调薪结果对当事人也不解释说明,每次调薪都是一场恶战,校区之间恶战,校区内部也恶战,就看谁能抓住老板的心。其他方面也差不多,都是按老板意思办。
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1704308875 缺乏人文精神。公司虽然有很多福利,薪酬比同行其他公司也高,但缺乏人文精神,一切以业绩为导向,人物化成了工具,公司不关注员工需求,只要求员工完成工作任务,再就是要有大局观,要处处为公司着想,与此相对的,公司很少为员工着想过。员工婚丧嫁娶虽然有假,但公司没有任何表示,公司也没有工会,员工想组织活动,得自己掏钱。
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1704308877 等等。
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1704308879 两星期后陈校离开了公司。
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1704308881 陈校走了以后,老板找LJ谈话,讨论公司人才培养问题。
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1704308883 公司究竟应该培养什么样的人?
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1704308885 从前老板认为,值得培养的人,首先要业绩好,其次要灵性(情商高),最后是有野心(想成大业立大功)。
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1704308887 陈校毫无疑问就是这样的人,但是结果呢?
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1704308889 但如果这样的人不值得培养,什么样的人才值得培养呢?
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1704308891 LJ半开玩笑半认真地说,培养忠诚的人吧。
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1704308893 老板一拍桌子,兴奋地说,我也是这么认为的。
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1704308895 LJ笑了下,补充说,但我说的忠诚跟你说的忠诚未必是同一个意思,我认为忠诚的人,是这样的人:
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1704308897 高度认同组织文化。不管公司文化是什么样的,他都能表示认同,身处组织氛围中,他如鱼得水。比如说:有些公司提倡加班,认为不加班就不是好员工,忠诚的员工应对此也抱有同样的认识,并且乐此不疲地实践之。
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1704308899 高度认同组织理念。如果组织的理念认为人活着就是要为社会做贡献,做善事,要把自己放在最末一位考虑,忠诚的员工也当如是想,并且深以为然。
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1704308901 对组织领导层管理文化表示支持和理解。在管理的过程中也许会有分歧,但忠诚的员工会竭尽全力引导领导去做正确的事和正确地做事,而不以抨击领导管理过程不科学为己任并借机扬名立万。
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1704308903 具备这些特质的人,不管资质如何,都是值得培养的,当然,这并非说,不具备这些特质的人就不是人才不值得培养——他们只是不能为本组 织所用,在其他组织,他们同样可能是优秀的人才。
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1704308905 此外,对组织忠诚和对组织领导者忠诚有时候是两码事,不能混为一谈,很多对组织忠诚的人,当他们认为组织的领导者损害了组织利益,首先的反应是惩罚组织领导者;同样,对组织领导者忠诚的人,当组织意图侵犯领导者权益(此种情况完全可能发生),他们首要的反应是破坏组织。
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1704308907 这番话LJ翻来覆去在脑海里排练过很多次,此刻一一说出,顿时让老板皱眉沉思。
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1704308909 过了会儿,老板才说,我现在总算知道了,你当初为什么会竭力推荐王校接替宋校的职位,照你上述要求判断,王校毫无疑问是很合适的人选,她不仅对组织忠诚,对我也没有二话,要不然,秋水校区那么繁重的工作,她也不会勤勤恳恳地坚持了这么多年。
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1704308911 LJ笑着说,是啊,是的。
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1704308913 陈校离职三个月后,宋校正式进入退休倒计时,老板最终提拔了王校作为接班人,接手宋校工作。谈到校区管理问题,老板嘱咐宋校,不要过多干涉王校的工作,只在必要的时候提点她,遇到难以决定之事,要帮她分析原因而不是帮她解决问题。
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1704308915 此后,老板自己仍然会抽空去听张老的课,但她再也没安排张老到公司来讲课了。
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1704308917 小结 培养“忠诚者”和培养“能力者”
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1704308919 如果说陈校是出众的能力者,王校毫无疑问则是忠诚的能力者,她的能力也许不如陈校,但她对组织的忠诚度是陈校不可比的。
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