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解码胜任力 [:1704309157]
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解码胜任力 第一章 胜任力模型—从理论到实践
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解码胜任力 [:1704309158]
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第一节 理解胜任力
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一 胜任力是如何随着组织管理应用需要被提出来的？
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胜任力（competency）一词来自拉丁语Competere，在中文文献中也常译作胜任特征、胜任素质等。这一概念最早可以追溯到古罗马时期，当时的人就曾通过构建胜任力剖面图（Competency Profiling）来说明“一名优秀的罗马战士”所需要具备的特性（Shi，2005）。
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在此之后，人们不断致力于探索个体绩效差异的来源，希望了解究竟是什么因素在影响着工作绩效，在同一目的的驱动下，各个领域的学者纷纷提出具有划时代意义的创见。其中，心理学家首先将这一问题归因于个体智力水平的差异，随后又扩展出了多元智力、情感智力和成功智力等理论；而以泰勒为代表的管理学家则认为，优秀工人与较差工人之间的差异在于他们完成工作的动作和方法不同，并建议管理者通过时间和动作分析去界定工人的标准化作业流程，同时采用系统的培训将其规范统一，从而提高组织效能。
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上述思想在工业化初期以福特汽车为代表的大规模生产中发挥了重要作用，使工人的生产效率得到了极大的提高。二战以后，美国率先进入后工业化时代，一方面服务业的快速兴起打破了流水线式的生产组织形式；另一方面，随着组织的日益庞大，大量专业岗位和管理岗位出现，“白领”队伍不断壮大，员工的工作性质发生了根本性转变，将其看做“人肉机器”的时代一去不复返，岗位的工作职责也不再那么单一，越来越显示出复杂化、多样化和团队化的特征。因此到20世纪50年代后，泰勒的“时间-动作”分析方法逐渐被放弃，而以智力测评为核心的人才测评理论在预测工作绩效方面也显得越来越无力，不断受到人们的质疑。正是这样的历史洪流，将行为学家推到了“聚光灯下”。
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前面我们说过，胜任力的思想来源已久，但真正进入学术领域，获得人们的重视还要归功于哈佛大学著名行为心理学家麦克利兰（McClelland）博士。20世纪60年代，美国国务院深感传统的外交官选拔方式效果很不理想，许多在智力测试中成绩优秀的人才在实际工作中的表现却令人非常失望，随即邀请麦克利兰博士帮助设计一种能够有效预测外事情报官员（FISO）实际工作业绩的选拔方法。麦克利兰对美国国务院过去的选拔方法进行研究后发现传统的智力、知识技能和人格测评对个体的工作绩效和职业生涯的成功并没有预测作用，那么绩优外交官和业绩平平的外事情报官员之间的根本差异究竟在哪里呢？为了解答这一问题，麦克利兰化繁为简，把视野聚焦到了最直观的工作行为上，发展出了一种行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI），希望通过对表现优秀和表现一般的外交官的实际职业行为特征的深度访谈分析，识别出能真正影响外交官工作绩效的因素，或者说能真正区分出优秀和一般的个人行为特征。为此，他选取了50位外事情报官员，其中一半为绩优样本，一半为业绩平平者，让他们描述三个自己表现出色的成功事件，以及另外三个他们觉得自己做得一团糟的事例。在此过程中，麦克利兰不断追问其中的细节，以尽可能清楚地掌握事件产生的背景以及当事人做了哪些事、说了什么话、是如何考虑的，这样就能找出绩效优劣者具有的差异化行为模式。
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按照这一思路，如果真地能够通过这些深度访谈将优秀外交官的高绩效行为特征分离出来，那么只要在以后的选拔中对候选人是否具备这些行为特征进行科学、有效的评价，就有把握预测个体在未来的外交工作中的实际绩效表现。幸运的是，麦克利兰的研究设想最终获得了成功，他将访谈的结果进行对比分析后发现，业绩优秀的外事情报官员身上所具备的一些素质是业绩平平者所没有的，主要包括：
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（1）跨文化的人际敏感性，即能够快速洞悉外国人真正想表达的意思和情感的能力；
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（2）对人的正面看法，即能够尊重跨文化个体间价值观的差异；
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（3）快速识别和理清政治领域的人际关系网络，抓住关键人物及其核心利益诉求的能力。
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通过对这些核心胜任力的准确把握，大大提高了外交官选拔的准确性和有效性。
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经过多年的研究和实践，麦克利兰于1973年在《美国心理学家》杂志上发表了一篇具有颠覆性价值的论文——《测量胜任力而不是智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence ），正式将胜任力这一概念引入学术研究领域。在这篇划时代的论文中，麦克利兰提出传统上人们认为能够决定工作结果的因素如人格、智力等，对绩效其实并没有令人信服的预测作用。他写道：“我们在选拔一名警察时考察其是否能够找出单词间的相似之处，到底有何必要。”而这恰恰是传统智力测验的常见题型。相反，他认为“如果你想测试谁有可能成为一名好警察，那么就去看看好的警察到底都在做些什么，然后以此为样本来筛选候选人。”也就是说，真正具有鉴别性的是员工的高绩效行为特征，麦克利兰将此称为胜任力（Competency）。
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在麦克利兰的分析框架中，胜任力是一个统合的概念，是一种“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个体潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，亦或是某领域的知识、认知和行为技能。更为重要的是，它们都能够被可靠地观察和测量（McClelland，1973）。”为了进一步说明胜任力的可测量性，麦克利兰还提出了一整套根据人们正在从事的具体工作来评估其胜任力大小的方法和原则。
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麦克利兰的这一突破性创见很快得到了学术界的普遍认可，成为心理学、人力资源管理、教育学等领域的研究热点之一。与此同时，胜任力也逐渐风靡整个企业界，在美国掀起了一场“胜任力运动（Competency Movement）”，并迅速扩展到全世界，英国、加拿大、日本等发达国家纷纷效仿，在企业人力资源管理实践中广泛应用。麦克利兰自己更是身先士卒，在美国波士顿创立MCBER公司（后与Hay公司合并），并终身致力于为企业、政府机构和其他专业组织提供与胜任力相关的咨询和应用服务。从1989年起，麦克利兰开始对全球200多项工作所涉及的胜任力进行观察研究，创建了包括一般企业、政府、军队、教育和宗教等组织中的技术、专业、市场、企业家、管理者等各类人员的胜任力数据库。该数据库记录了大约760种行为素质，将胜任力的研究和应用推向了一个新的高度。
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20世纪90年代初，胜任力思想被进一步拓展到了组织和战略管理领域，普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默尔（G.Hamel）提出了著名的组织核心能力理论， 将胜任力的研究带入了一个新的层次，第一次拓展到了组织层面。他们认为，就像个体要取得高绩效需要具备核心胜任力一样，一个组织要想长期在竞争中处于优势地位，也必须具备自身的核心能力，这种核心竞争力应该是该组织所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性的，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。组织的核心能力和组织中员工的胜任力必须是相匹配的， 他们的这一创见为我们研究组织和人的关系提供了一个全新的基于胜任力的分析视角，实现了“人——职——组织”的完美匹配，真正将胜任力的研究提高到了组织战略高度，成为一种有效的战略管理工具。
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二 胜任力内核解读——是行为表现还是内在特质？
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自麦克利兰（McClelland，1973）提出胜任力概念后，出现了大量相关研究，研究者们纷纷对胜任力进行界定。表1-1列举了一些比较典型的胜任力定义：
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表1-1 胜任力的典型定义
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* KSAOs分析：基于知识、技能、能力和个性的研究分析。
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美国学者J.S.李普曼（J.S.Shippmann）等人（2000）花了两年时间对研究人力资源管理的专家学者、知名企业资深HR管理人员共37人进行访谈后发现，虽然有关胜任力的研究和实践日益广泛，但大家对胜任力的内涵并没有形成清晰、统一的认识，导致在讨论有关胜任力的问题时产生了很多概念上的误解。从表1-1给出的诸多界定中可以看出，对胜任力的认识主要分为两个层次，其中第一层次可以称之为“行为观 ”，即认为胜任力是一种高绩效的行为表现和行为模式。至于个体产生这种高绩效的内在原因，并不是分析的要点。与此相对应，第二层次的观点可以称之为“特质观 ”，即认为胜任力是一种支持个体在工作中表现出高绩效的内在特质的组合。至于具体包含哪些特质，不同学者的理解又有所不同。
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