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（2）技能：指个体应用知识完成某一特定任务的动作系统，比如外科医生能够熟练地为病人缝合伤口。
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（3）经验：指人们从实践经历中得到的对客观事物规律的认知与总结，比如高山向导不需要高科技的导航设备就能够在原始森林中穿行。
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（4）能力：指影响个体执行特定活动或任务的心理特征和行为模式，比如优秀的警察能够在大量繁杂的信息中应用逻辑推理快速找出破案的线索。
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（5）个性：指个体区别于他人的、在不同环境中显现出来的、相对稳定的心理特征，比如内向还是外向，情绪是否稳定等。
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（6）动机：指促使人们从事某种活动或产生某些行为的内在驱动力。比如，具备较强的成就动机的人会不断为自己设定具有挑战性的目标，而具有较强创新动机的人，总是在思考新点子。
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与“冰山模型”类似，上述六个要素也具有一定的层次性。知识与技能是最为显性的，也是最容易观察和培养的；经验和能力次之 ，其中能力具有一定程度的先天因素，但依然是可以通过后天的努力加以习得的，比如对语言和文字的理解、逻辑分析能力等，都能够在反复的练习中得到提升，而经验的积累则需要更多时间的历练；个性和动机属于最底层的特质，也是最难观察和改变的，但在某种程度上往往起到更为决定性的作用。
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图1-4 “有效沟通”的蜂窝结构
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图1-4以“有效沟通”这一常见的胜任力特征为例来比较直观地说明这种“蜂窝结构”的特点。在我们的分析框架中，每一种胜任力都可以解构成类似的六个“小蜂窝”，它们交织在一起、相互作用，形成一个紧密的结构，支撑着人们在实际工作中表现出稳定的高绩效胜任行为。需要说明的是，虽然胜任力可以进行这样的分析与解构，但并不能将其割裂开来，因为这六种要素是相辅相成的，缺少其中任何一种都无法构成完整的胜任力结构。
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解码胜任力 [:1704309159]
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第二节 情境胜任力
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一 胜任力是权变的还是一成不变的？
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自麦克利兰提出胜任力这一概念以来，一直存在着一个争论不休的问题，那就是“胜任力是否具有通用性”？这里面又包含两个潜在的疑问：
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（1）胜任力的结构是否是固定的，即是否存在一组特定的通用胜任力？
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（2）相同或类似的工作岗位是否具有相同的胜任力要求，即胜任力是否具有情境的可迁移性？
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早期研究者，如博亚特兹认为，既然胜任力是由个体的一组潜在特质构成的，那么我们可以像分析人格特质一样将所有可能的胜任力都识别出来，形成一个具有通用性的“胜任力辞典”（如图1-5），某一特定工作所需要的胜任力只要从这本辞典中进行抽取和组合即可。根据这一思路，他钻研并归纳出一组用来辨别优秀经理人才的胜任特征因素，这些因素能够同时适用于不同的公司和行业。
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图1-5 诺姆四达胜任力辞典样例
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自1989年起，麦克利兰和斯潘塞便开始对200多个工作进行分析和研究，记录了大约760种行为特征。其中，与360种行为特征相关的21项胜任力能够解释每个领域工作中80％～90％的行为及结果，因此这360种行为特征便组合成了胜任特征辞典的基本内容，并按照相似程度划分为六个基本的特征族，包括成就与行动族、帮助与服务族、冲击和影响族、管理族、认知族和个人效能族。在这六个特征族中，又依据每个特征族中，对行为与绩效差异产生影响的显著性程度划分出2～5项具体的胜任特征，同时针对每一项具体的胜任特征，都有一个具体的定义，以及至少5级的分级说明和典型行为描述（如图1-6）。
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图1-6 胜任力辞典结构
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在这一思路的指引下，基于咨询服务的需要，很多机构纷纷创建了自己的胜任力辞典。还有一些公司则更进一步，在进行大量的企业最佳实践研究后，针对不同职能创建了较为完整的胜任力数据库，从而在全球范围内实现了胜任力咨询和培训的高度标准化。
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那么，胜任力真的具有通用性，真的可以实现完全的标准化吗？
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美国学者费德勒（F.Fiedler）提出的领导权变理论 （Contingency Theory）从领导力的角度对这一问题进行了解答。他深入研究了情境因素对领导效力的潜在影响，指出领导者的行为及其所要追求的目标是具有多样性的，所以并不存在一成不变的管理模式，有效的领导行为必须根据情境的变化而变化，按照我们通常的说法就是“管理无定式”。费德勒最早在管理研究中引入情境这一变量，为我们研究管理行为提供了一个非常有价值的切入点。
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