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解码胜任力 第四章 模型的完成与宣导
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第一节 模型的修订与完成
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我们获得的胜任力过渡模型只是一个雏形，离最后能够使用的胜任力模型还有较大距离，我们还需对模型进行检验和修订。在这一阶段，我们仍然离不开数据，需要收集和分析数据。不过在这一阶段，我们收集数据的针对性更强，就是基于我们已经构建好的过渡模型。在这一阶段，我们主要有两件事要做：对模型进行检验并修订模型；对模型进行验证并完成模型。
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一 模型的检验和修订
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我们在获得胜任力过渡模型后，需要对此进行检验。这主要是因为过渡模型是模型的构建者对访谈记录和问卷调研结果进行提炼和转化所得出的，在这一过程中，可能会出现由于模型构建者理解的偏差导致构建的模型与现实存在不符的地方，因此，对模型进行检验就是为了纠正这种偏差。此外，检验也能使相关的胜任力素质都尽可能地被包括进来，起到查缺补漏的作用。
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（一）模型检验的内容
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我们在检验胜任力模型时，首先要明确我们需要检验什么。由于以应用为导向的胜任力模型的最终目的是使用该模型，因此，该模型需要具备表面效度 和预测效度 ，这也是我们需要检验的内容。
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表面效度要求胜任力模型所描述的素质和能力对于从事该项工作的人来说，是有意义的。因此，胜任力模型是与工作相关的、与工作环境相符的、能够被人们理解的。胜任力模型需要与工作相关是因为胜任力模型为从事该项工作的员工提供了绩优的行为标准，如果与该项工作无关，那么就会将员工引到其他方向，影响胜任力模型的使用效果。与工作环境相符的胜任力模型是要求模型在现有的工作环境当中是切实可行的，否则就可能出现构建的模型是空中楼阁的问题，无法落地实施。胜任模型对于企业员工来说应当是便于理解的。由于许多员工并不具备心理学和人力资源管理方面的知识，所以模型中不要使用不易于理解的学术术语。胜任力模型使用的词汇和语言最好具有企业特色和工作特征，让员工一看就能明白，让员工更为认同模型。预测效度是指胜任力模型是能够预测绩效的，因此胜任力模型描述的能力必须是从事该项工作的优秀员工所展现出来的。
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保证这两项效度可以使胜任力模型更有说服力，对于赢得管理者和模型使用的目标人群的支持是很关键的。因此，检验模型与开发模型具有同等的重要性，不能省略或者草率进行。
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（二）检验模型的方法
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过渡模型创建起来后，我们可以采用专家研讨和专家问卷两种方法来收集信息，从而判断胜任力模型中所体现的能力和素质能否有效地反映在该职位上获得成功所必需的知识、技能、能力和性格特点。这里的专家可以是相关对象的直接主管，可以是该项工作的优秀员工，可以是“懂行”的外部专家，可以是十分了解该项工作的人力资源管理人员，还可以是企业的高层管理者。
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1．专家研讨
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专家研讨可以采用焦点小组讨论的方法，邀请一些专家进行头脑风暴，对模型进行讨论。由于焦点小组讨论的组织工作较为复杂，所以我们在前期需要做一些准备工作，提前确定好焦点小组讨论的目标、专家组成、研讨流程等相关安排。
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内部专家研讨安排
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研讨目标：
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◇专家审核素质模型入选指标
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内部专家组成：
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◇专家由X部门的部长、总监、部长助理、资深主管构成，安排5～6人为宜
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研讨流程：
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