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在勇担责任方面（即能深刻认识作为领导者应有的责任意识，勇于承担经营和管理工作中的责任、各种压力和风险），以下的描述中，被评价者日常工作的表现中体现最明显的一项是（ ），体现最不明显的一项是（ ）。
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A：在自己负责的工作领域出现问题时，敢于积极主动地承担，包括下属的责任。 B：以负责任的态度对待工作，愿意承担职责范围内的责任，出现问题时不推诿。 C：在面对巨大压力和挑战时，能主动站出来，挑起重担，承担相应的责任和风险。 D：自己职责内的工作出现问题时会努力为自己寻找理由。 E：主动承担责任界定不清楚的工作任务，勇于承担更重要的工作职责。
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在以身作则方面（即对自己高标准、严要求，时刻保持言行一致，力求成为他人的表率），以下的描述中，被评价者日常工作的表现中体现最明显的一项是（ ），体现最不明显的一项是（ ）。
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A：言行一致，要求员工做到的，自己先带头做到，用实际行动兑现说过的话。 B：工作认真负责，遵守相关规范。 C：要求自己和员工追求最高标准，并以自己的榜样和模范作用，在公司层面产生深刻影响。 D：对团队有着较高的要求，但有时自己说到做不到。 E：高标准要求自己，并身先士卒，努力影响和带动其他人，成为员工和其他人的行为表率。
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图4-7 360度调查问卷样例
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（二）发放360度调查问卷
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在发放前，我们需要对员工的绩效等级进行判断。判断的标准与我们在项目一开始确定的绩效标准相一致。进行调查时，评价队伍的人数必须有一定的限制，一般每一层级的评价者至少2人。每一位被评价者须保证至少有6位评价者。参与评价的人员无论是由被评价人自己选择还是由上级指定，都应该遵循一个原则：即与被评价者有较为密切的工作联系，熟悉被评价者的日常工作行为表现。 为了使评价人更为客观、准确地做出评价，可以在评价实施前对参与评价的人员进行如何向他人提供反馈和评估的训练和指导，并让他们了解公司进行360度调查的目的。
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问卷发放的方式有线上和线下发放两种方式。线下发放是将调查问卷以纸质问卷的形式呈现，统一发放，在规定的时间内收回，这是传统的方式。这种方式看似简单，但是问卷的保密性效果较差，影响答题的真实性；问卷的答题质量不高，影响问卷的有效率；问卷的回收率不高。因此，现在一些公司采用发放邮件的方式进行360度调查，提高了问卷的保密程度，但是后面两个问题还是没有得到有效解决。于是一些公司采用了360度调查的系统和软件，通过在线作答的方式弥补传统方式的缺陷，并且还能自动分析数据，但是由于需要购买系统或者软件，这种方式的费用较高。
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（三）分析问卷数据
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我们可以从两个方面来分析360度问卷的数据，一方面是相关性，即看我们给出的胜任力是否与绩效相关，另一方面则是差异性，即看绩效高的群体与绩效低的群体间胜任力得分是否存在显著差异。如果相关性较强且差异性较大，则说明胜任力模型的预测性较好。如果出现了相关性较弱的现象，一方面可能是由于调查问卷设置所致，比如行为描述不够清晰，另一方面则可能是由于绩效的标准设置有问题，我们要对问卷或绩效标准进行调整。因此，如果我们调查的范围较大，在条件允许的情况下，最好有小范围的预调查，以便尽快发现问题解决问题。
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（四）完成胜任力模型
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我们通过360度调查对模型进行了进一步修改，删除了不能有效预测胜任力的指标，得到了最终的模型。我们最后的目的不是为了得到模型而是使用模型，因此，还需做一些后续整理工作，完成胜任力模型。首先，我们可以将胜任力模型整理制作成胜任力模型手册，对胜任力模型的结构和内容进行详细介绍。其次，我们可以制作胜任力模型的管理手册，对胜任力模型的意义、价值、结构以及后续的修订和维护进行综合性介绍。再次，我们还可以制作胜任力模型应用手册，对胜任力如何使用进行介绍和说明。我们做这些后续工作主要是为模型的宣导和应用做好准备工作。
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胜任力模型构建一共有两种方式，其中一种是在已有模型的基础上进行改造和调整的简易模式。如果我们采用这种方式构建胜任力模型，所需要采取的步骤可以参考本节的内容，对模型进行检验和修订使之更符合本企业的情况和需要。对修改后的模型，由于缺乏前期的调查，可能存在预测性较低的问题，因此验证对于这种模型构建的方式是不可或缺的。
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