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1704310642 胜任力模型的宣导工作是应用的关键性铺垫,我们要在这一阶段发现可能阻碍模型应用的问题,并尽可能将这些问题消除在萌芽阶段。一个详细有效的宣导行动计划是必不可少的,这个计划可以包括以下内容:
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1704310644 第一,关于关键人。
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1704310646 关键人是谁?他们可能的态度是什么?
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1704310648 持反对态度的关键人的反对原因是什么?有什么办法可以解决?
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1704310650 持中立态度的关键人不能够支持项目的原因是什么?有什么办法可以让他们转变为支持态度?
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1704310652 持支持态度的关键人可以为这个项目的推进提供哪些帮助?
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1704310654 第二,关于宣导的内容。
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1704310656 宣导的内容有哪些?
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1704310658 第三,关于宣导的形式。
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1704310660 宣导形式有哪些?特点是什么?
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1704310662 根据企业的特点能够选择的宣导形式有哪些?不同的宣导方式间如何结合?
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1704310664 宣导过程中会有哪些困难?如果攻破?
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1704310666 另外,宣导的过程中不免会有其他人提出各种疑问,甚至是质疑,因此,我们还要提前对人们可能会提出的问题进行预测,并制定相应的应答方案。
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1704310671 解码胜任力 [:1704309172]
1704310672 解码胜任力 第五章 基于胜任力的招聘与选拔
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1704310674 解码胜任力 [:1704309173]
1704310675 第一节 招聘选拔的人才标准
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1704310677 企业中的招聘选拔如同娶媳妇,也要讲求门当户对,要与岗位互配,与层级相符。在操作中,可以将选拔条件分为硬性条件如年龄、性别、学历、经验等,和软性条件如分析能力、沟通能力、管理能力等,或者按照冰山模型,分为冰山之上的技能、经验层面,和冰山之下的能力、个性、态度、兴趣等。通常而言,企业在选拔中使用的标准工具主要有以下三种:岗位说明书、任职资格要求以及胜任力模型。三者的内容和优缺点如下表所示:
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1704310679 表5-1 三种招聘选拔标准的对比
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1704310684 大部分企业招聘时最普遍使用的是岗位说明书,由此带来的问题是:对岗位的理解是一致的,但是对人的标准却是公说公有理,婆说婆有理,不能够统一。使用任职资格和胜任力模型可以很好地解决标准统一的问题,使各层级领导、用人部门及人力资源部都能使用统一标准。在企业实际操作中,任职资格针对到具体的岗位,在规模较大、岗位序列层级较多的公司,通常不具备这样的条件。而胜任力模型却可以针对岗位序列、层级,而且胜任力模型关注的是对绩效产生关键影响的能力、个性、态度等,因而成为招聘选拔中非常有效的标准工具。
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1704310686 胜任力模型要想在招聘选拔中使用,还需要进行一系列调整,经过指标分解、与测定方法匹配、权重设置等环节转变成一个评估模型,最终用来指导招聘选拔。
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1704310688 解码胜任力 [:1704309174]
1704310689 第二节 由胜任力模型到评估模型
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