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第二步:确定等级
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一般而言,胜任力模型的每个指标有3~5个等级,在具体测评过程中,需要聚焦到该岗位所需胜任的等级,在此基础上选择合适的行为模式,并将行为模式与测评方法结合,进行有针对性的转化。以“有效沟通”为例:
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图5-3 “有效沟通”指标等级
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例如:对人力资源主管的要求是等级2,相应在测评时,等级2即是测评的胜任标准,以此作为标杆进行评价;而对于人力资源总经理的有效沟通的胜任标准需要设定到等级3。由于等级的不同,相应的评分标准也会存在差异。
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第三步:方法匹配
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在分解完指标和确定等级之后,下一步就是匹配测评方法。在匹配测评方法时,需要注意以下几点:
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方法能不能测到指标?
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方法在多大程度上测量该指标?
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方法使用的简便性和成本?
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指标是否都被测评方法覆盖住?
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时间是否允许?外部环境及背部环境是否允许该方法的操作?
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以上几个因素是在进行方法匹配时需要综合考虑的方面,当然进行匹配的一个基础首先是对指标、测评方法、流程具有系统的了解。一些较为常用的测评方法会在下一章节介绍,本部分先介绍三条重要的原则。
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原则1:选择测评方法时,以测评准确作为首要选择标准,与此同时,要考虑到成本、时间、可操性等因素。
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原则2:每个指标最好匹配两种测评方法,一主一次,特殊情况也可以只用一种,或者使用其他测评方法作为参考依据。
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原则3:在匹配方法时,还需注重多方搭配。例如,以第三方的测评、组织内部的评价、互动中的反馈等方面,多方搭配,收集的信息更为全面。
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第四步:权重设置
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在评估模型中,需要确定的权重涉及指标之间的权重和方法的权重。指标的权重定义了评估模型所测内容的偏重点,方法的权重定义了每个指标在多大程度上依靠哪些工具结果。通常而言,有以下几点总体原则:
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任何一个指标最高权重不要超过50%,最低权重不要低于5%;即不能让单一指标成为决定性因素,同时影响因子过小的指标可以考虑合并到其他指标中去或者去掉。
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在用两种方法进行测评时,一种方法的最高权重不能超过70%,最低不能低于30%;用三种及以上方法进行测评时,一种方法的最高权重不能超过50%,最低不能低于25%。
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对于有些方法只能提供参考信息,不适合进行分数权加,则标明参考性信息。
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最终分数的得出,首先根据方法的权重加权得出每一个指标的分数,然后根据指标之间的权重加权,最终得出总分。
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表5-4 指标权重设置样例
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