1704310671
解码胜任力 [:1704309172]
1704310672
解码胜任力 第五章 基于胜任力的招聘与选拔
1704310673
1704310674
解码胜任力 [:1704309173]
1704310675
第一节 招聘选拔的人才标准
1704310676
1704310677
企业中的招聘选拔如同娶媳妇，也要讲求门当户对，要与岗位互配，与层级相符。在操作中，可以将选拔条件分为硬性条件如年龄、性别、学历、经验等，和软性条件如分析能力、沟通能力、管理能力等，或者按照冰山模型，分为冰山之上的技能、经验层面，和冰山之下的能力、个性、态度、兴趣等。通常而言，企业在选拔中使用的标准工具主要有以下三种：岗位说明书、任职资格要求以及胜任力模型。三者的内容和优缺点如下表所示：
1704310678
1704310679
表5-1 三种招聘选拔标准的对比
1704310680
1704310681
1704310682
1704310683
1704310684
大部分企业招聘时最普遍使用的是岗位说明书，由此带来的问题是：对岗位的理解是一致的，但是对人的标准却是公说公有理，婆说婆有理，不能够统一。使用任职资格和胜任力模型可以很好地解决标准统一的问题，使各层级领导、用人部门及人力资源部都能使用统一标准。在企业实际操作中，任职资格针对到具体的岗位，在规模较大、岗位序列层级较多的公司，通常不具备这样的条件。而胜任力模型却可以针对岗位序列、层级，而且胜任力模型关注的是对绩效产生关键影响的能力、个性、态度等，因而成为招聘选拔中非常有效的标准工具。
1704310685
1704310686
胜任力模型要想在招聘选拔中使用，还需要进行一系列调整，经过指标分解、与测定方法匹配、权重设置等环节转变成一个评估模型，最终用来指导招聘选拔。
1704310687
1704310688
解码胜任力 [:1704309174]
1704310689
第二节 由胜任力模型到评估模型
1704310690
1704310691
胜任力模型要转化为指导招聘的评估模型，需要进行以下几个步骤的分解：
1704310692
1704310693
1704310694
1704310695
1704310696
图5-1 胜任力模型转化为评估模型的步骤
1704310697
1704310698
第一步：分解指标
1704310699
1704310700
通常而言，胜任力模型包含了对绩效产生关键影响的能力、个性、态度等因素。能力因子通常是与岗位职责密切相关的核心能力，如战略导向、商业敏锐性、关系管理等；个性因子通常是支撑其做好该职位工作的底层特征，也是支撑其具备实现职能核心能力的支撑因子，如开放性、灵活性、责任心等，它也是决定一个人发展潜力的关键因素；除此之外，还有与一个人态度、价值观、品德、兴趣有关的一类指标，这类指标是这个职位上最重要的底线要求，同时也是一个人在这个岗位上能走多远的最终决定性因素。
1704310701
1704310702
表5-2 胜任力模型所包含的指标类型
1704310703
1704310704
1704310705
1704310706
1704310707
一般而言，胜任力模型都会包括这三部分，但是由于胜任力指标个性的限制以及文化宣导的需要，有些个性指标或态度类指标隐含在核心职能类指标中，或者没有直接点出。这时候，在向评估模型转化时，就需要将这些指标分解出来，单独进行测量。
1704310708
1704310709
1704310710
1704310711
1704310712
图5-2 胜任力模型指标分解示例
1704310713
1704310714
除此之外，还会存在因测评的目的不同，而格外重视某些类型指标的现象。如在年度考核中，对品德类指标的考核，如××公司总监级人员年终盘点方案中对“责任心、忠诚度、正直、诚信”的考察；又如侧重于培训发展导向的测评，则侧重分解具有可培养性质的指标。
1704310715
1704310716
表5-3 某公司总监级人员年终盘点方案
1704310717
1704310718
1704310719
1704310720