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因此能力奖金更为确切的名称应该叫做能力发展奖金，所占个人浮动薪酬部分比例一般在10％～30％之间，根据企业的具体激励导向有所变化。具体的操作原则如下：
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（1）明确某一年度岗位重点发展能力或素质1～2项。一般来说，能力奖金就是针对该1～2项能力或素质在这一年度的提升情况进行相应的奖励或惩罚；
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（2）这1～2项能力或素质应该是针对岗位特别重要而大多数员工又暂时与胜任水平有较大差距的；
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（3）奖金的等级应该按照能力或素质的提升水平来进行对应，而不是对应能力或素质的绝对水平；
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（4）首先设定能力奖金总额，然后设定不同的发放等级，根据年度能力或素质的提升情况确定发放水平。假设只有一项能力作为提升目标，示例如下表：
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表6-8 能力奖金示意图
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2．如何调薪
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方案一：在已有薪级与薪档之外设立额外的能力薪酬部分。
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前文已经提到，能力素质并不是容易改变的，因此能力薪酬的调整一般一年进行一次。
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能力薪酬的调整应该结合公司年度能力考核进行，公司可采用360度行为反馈系统进行操作。
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调整依据年度个人在岗位素质模型所要求的各能力素质项的综合表现，当考核出来的能力素质水平与前次考核的能力素质水平存在明显差异时，应该就能力薪酬水平进行调整。即根据新的能力素质与岗位胜任要求的匹配程度调整能力薪酬档级，同时允许跨级和跨系数调整。另外，入公司不满一年的或试用期内的员工不参与调整，除此之外不设特别调整申请信道。
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方案二：能力素质差异体现在薪档中，不额外设立能力薪酬部分。
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薪酬的调整同样应该结合公司年度能力考核进行，公司可采用360度行为反馈系统进行操作。
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在方案二中，薪酬的调整等于薪档的调整，而非薪级的调整。而薪档的调整应该遵循定薪时所使用的方程序重新进行计算，选择是否调整薪档。
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方案三：设立额外的能力素质浮动奖金。
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当设立额外的能力素质浮动奖金以后，每年都应该对能力素质浮动奖金进行审核调整，因为能力素质浮动奖金是聚焦于1～2项能力的发展的，因此每年的变化会相对较大，需要及时的动态更新。一般来说，调整会遇到以下三种情况，相应对策如下：
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（1）前一年该岗位员工针对能力奖金所要求发展的能力素质项均没有明显的发展，各员工在这些能力素质项上没有比之前更好的表现。这时应该继续选择聚焦于上一年所选择的1～2项能力；
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（2）前一年该岗位员工针对能力奖金所要求发展的能力素质项有一定的进步，但还是没有达到匹配的水平。这时应该在保留原有能力素质项的基础上选择性地加入1项新的指标，并降低原有指标的权重；
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（3）前一年该岗位员工针对能力奖金所要求发展的能力素质项有明显的提升，基本达到匹配水平。这时应该选择其他相对岗位胜任力要求较差的能力素质项作为奖金激励的目标。
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3．不同方案及其应用范围
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薪酬方案要有的放矢才能取得最优的效果，而不同的方案对于不同的人群效果也有所不同。以下主要就方案一与方案二进行比较，方案三是属于浮动薪酬管理，适用于所有公司在岗员工。
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表6-9 各薪酬方案对比
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