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从以上的分析可以看出，将KPI与KCI结合起来进行考核是一种更为科学、全面的管理方式。在实际操作中，两者应当如何结合呢？
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解码胜任力 [:1704309183]
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第二节 KPI与KCI的结合
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KPI与KCI应当如何结合，并没有标准的答案，要根据企业和行业特点、业务特征、不同层级、不同职能的要求来进行区分。
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通常而言，有以下三种类型：
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表7-1 各考核方案对比
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方案一：即完全以结果论英雄。完全以结果为导向的考核存在的风险在于，能力态度不计入绩效分数。这样员工就不会关注能力态度要求的行为，可能会使员工为达目的不择手段。
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方案二：公司给员工传达的信息是更看重员工的工作结果，但是也关注达成结果的过程。这个方案更适用于一些基层的员工，或者如销售这类靠数字说话的工作。一方面，业绩的比重要高于能力的比重；另一方面，它跟方案一的区别在于，它也关注员工达成结果的过程，通俗点说，就是产品卖出去很重要，但怎么卖出去的也重要。因此，这一方案对于销售而言，适用的是对塑造品牌形象、公司品质比较看重的公司。
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方案三：公司给员工传达的信息是更看重员工达成工作结果的过程，这种方案对于管理人员或者研发类人员更为适用，因为他们的很多工作不能单纯用结果来评价，工作过程更重要。
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此外，从层级上来看，随着层级的升高，对结果的要求会越来越重，反之，对于中基层员工，强调结果之外，也同时强调过程中的能力、态度。
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表7-2 各层级考核方案对比
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除此之外，不同行业也存在着一定的差异，在市场化程度高、业绩驱动型的企业中，KCI占较低比重（通常在20％～30％），相对而言在垄断型企业，KCI的比重会提高（30％～50％）。例如：
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某垄断型能源企业对部门主管的考核：
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图7-1 某垄断型能源企业对部门主管的考核
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某市场竞争型企业对部门主管的考核：
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图7-2 某市场竞争型企业对部门主管的考核
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在更为细化的考核方案中，不同部门、总部与下属子分公司也可以在KPI与KCI的权重上做出区别。除了权重存在差异，对于KCI所考核的内容，则是体现差异的重要方面，这也是胜任力模型针对不同层级、不同职能部门，以及在不同的战略要求下企业对人员的不同要求。
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解码胜任力 [:1704309184]
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第三节 KCI的考察
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一 考察内容
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