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方案三：公司给员工传达的信息是更看重员工达成工作结果的过程，这种方案对于管理人员或者研发类人员更为适用，因为他们的很多工作不能单纯用结果来评价，工作过程更重要。
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此外，从层级上来看，随着层级的升高，对结果的要求会越来越重，反之，对于中基层员工，强调结果之外，也同时强调过程中的能力、态度。
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表7-2 各层级考核方案对比
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除此之外，不同行业也存在着一定的差异，在市场化程度高、业绩驱动型的企业中，KCI占较低比重（通常在20％～30％），相对而言在垄断型企业，KCI的比重会提高（30％～50％）。例如：
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某垄断型能源企业对部门主管的考核：
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图7-1 某垄断型能源企业对部门主管的考核
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某市场竞争型企业对部门主管的考核：
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图7-2 某市场竞争型企业对部门主管的考核
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在更为细化的考核方案中，不同部门、总部与下属子分公司也可以在KPI与KCI的权重上做出区别。除了权重存在差异，对于KCI所考核的内容，则是体现差异的重要方面，这也是胜任力模型针对不同层级、不同职能部门，以及在不同的战略要求下企业对人员的不同要求。
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解码胜任力 [:1704309184]
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第三节 KCI的考察
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一 考察内容
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构建了胜任力模型的企业，通常会采用胜任力模型的指标作为考核指标，如下面某企业，在考核集团总部领导干部、下属企业领导干部时采用了胜任力指标体系。
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表7-3 某企业的胜任力指标体系
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在中央企业、国企中，有中组部下发的对领导人员的考核文件，如“四好班子”建设等，这也可以作为企业考核领导人员的标准。通过分解四好班子的考核要求，可以得到一系列的考核指标。如：
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表7-4 某企业“四好班子”考核指标（样例）
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图7-3 某企业“四好班子”考核指标