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除外之外，还可以根据工作岗位的职责要求和企业要求，提取最为关键的态度、能力指标，作为能力考核的重点。如下表所示：
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表7-5 关键能力和态度的考核指标
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二 考察形式
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图7-4 绩效考核的考察形式
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在目前的绩效考核体系中，对能力的考核主要采取的形式有听取汇报、民主调研以及360度评估等形式，其中360度评估是各大企业最经常使用的形式，在使用360度评估能力时，主要有以下几种形式：
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1．指标打分法
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将所要考察的指标直接罗列，然后对指标进行打分，例如：
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表7-6 指标打分法
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这种方法无疑是最简单的形式，同时也是最容易造成混淆、产生分歧的形式。不同的人对指标的理解不同，对指标所要求的水平程度也不尽相同，因而在实际操作中存在很多问题。
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2．概括评价法
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在对被评价者进行评价的时候，使用较为抽象、概括的语言对其做出评价。优点是言简意赅，缺点是较笼统和概括，抽象定义较多，可评价性和操作性较差。
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3．行为程度判断法
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行为程度判断法是在概括评价法的基础上，将指标进一步分解，分解为若干的行为模式，通过与具体行为的对比做出判定，该种方法使得评分更为精准，标准更为统一。
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表7-7 行为程度判断法（一）
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表7-8 行为程度判断法（二）
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4．行为锚定法
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行为锚定法则是在行为程度判断基础上作进一步的分解，不仅将指标分成了不同维度的行为模式，而且根据各种行为模式的不同程度进一步给出了具体的行为表现，以此创建出具体到等级的行为锚定表。以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评。
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