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表7-9 行为锚定法
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优点：
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◇ 对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高；
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◇ 绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确；
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◇ 具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息；
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◇ 具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。
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缺点：
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◇ 设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；
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◇ 考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核；
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◇ 每一个不同的工作都必须有不同的表格，不便于评估的管理；
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◇ 经验性的描述有时易出现偏差。
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以上几种形式都是广泛应用于KCI考核中的。在实际使用中，越精细化的考核越方便评价者做出评价，越方便统一标准，同时，越精细化的考核形式意味着越要投入更多精力进行设计，意味着需要更为丰富的经验。
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解码胜任力 [:1704309185]
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第四节 KCI数据的应用
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将KCI数据纳入到绩效考核中，能够使绩效数据更为全面，在绩效数据用于员工的晋升、岗位变动、工资调整、培训、职业生涯规划方面时，既能够结合当前业绩状况，又能兼顾其能力素质和发展潜力。在两者结合使用时，最为经常使用的工具即是业绩——潜力九宫格 。
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图7-5 业绩——潜力九宫格
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方格1：
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组织中的超级明星，不论是现有职务的绩效表现，还是未来潜能的发展，都表现出非常优异的成果和学习潜能。因此，应为此方格内的人才在极短时间内安排合适的新职务，使他们获得迅速晋升。
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方格2：
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在现有职务上表现优异，也展现出能够承担相同层级内更大职责的潜力。对于这类人才，应着重加强培育他们具备上一层级发展所需的核心能力，以激发其展现更多潜能。
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方格3：
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符合现有职务的绩效标准，并展现出较高的潜能，未来可以往上晋升。对于这类人才，发展的重点应针对其优势，指派给他们更具挑战性的任务，或通过安排他们从事多样性的工作，以鼓励其展现出更好的绩效成果。
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方格4：