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那么，对于这些隐藏在“冰山”下面的能力素质，我们该如何来抽丝剥茧地看清它们的庐山真面目呢？对于知识的考察可以考试，对于技能的评定可以现场操作，对于潜在的能力素质的诊断显然也有相应的手段和方法。
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目前在人才评价领域，对于胜任素质诊断的常用方法包括标准化心理测验、360度测评及评价中心技术等。
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（一）标准化心理测验
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近年来，企业人才能力素质诊断也广泛使用心理测验。通过标准化的心理测验，全面评价人的能力、个性、动机等。这样，便可以了解一个人能力的优势与劣势，并提出有针对性的发展思路。
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图8-7 标准化心理测验样例（一）
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图8-8 标准化心理测验样例（二）
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图8-9 标准化心理测验报告（样例）
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表8-4 个人发展建议表（样例）
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（二）360度测评
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360度反馈评估技术又称多元反馈系统、全方位绩效考核法等。它是由与被评价人有密切工作关系的多方位主体（包括被评价人的上级、同级、下级、自己、公司内外部客户、来自企业内部的支持部门和供应部门等）对被评价人进行全方位、多角度的评价的综合评估系统，从而全面、客观地搜集员工工作表现的信息，了解其优势和不足，并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助员工进行科学的自我评价，促进其不断成长。
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360度评估，产生于20 世纪40 年代，最初被英国军方所用，从50 年代起又被应用到工商企业中。它主要用于工作岗位分析和对管理人员的能力评价、筛选与安置。到了20 世纪80 年代，由美国爱德华（Edwards）和爱温（Ewen）等学者在一些企业组织中不断研究，日臻完善。目前，在《财富》杂志评选出的排名在前1000 位的企业中，有近90％已将360度评估用于人力资源管理和开发，其中包括IBM 、摩托罗拉、诺基亚、美国联邦银行等。当国际上的许多企业采用这种评估方式并将自己取得的良好业绩归功于这种全新的评估方法时，360 度评估的概念很快传入中国，越来越多的企业开始使用360 度评估，尤其是一些大型企业、高新技术企业。但在实践中，许多企业并没有取得预想的提高组织绩效、增强组织凝聚力、促进组织变革等方面的明显效果。
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360度评估的核心理念是：第一，全方位、多角度的理念。评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成。第二，促进员工个人发展的理念。第三，重视信息反馈和双向交流的理念。第四，减少误差、实事求是的理念。
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360 度的理论基础是真分数理论，目的就是为了追求“真分”，追求最小的误差，追求实事求是。
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调查发现，当360度评价被应用到员工的个人发展、选人任用和后备干部培养时，成效最大。将其运用到员工的个人发展方面时，大多与管理才能的提升相结合。也就是说，个人发展计划可利用360度反馈的系统与公司策略相结合，增进管理者的自我认识，进而帮助其规划未来，以提升领导能力。此外，针对公司确定的核心管理能力，发现员工与组织需要之间的落差，辅以培养训练，以减少中间的差距。
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图8-10 360度测评的报告（样例）
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图8-11 360度测评的发展建议（样例）