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2．员工是否通过培训掌握了某些领域的系统框架，专业水平是否得到了提升？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不懂，懂，很懂。
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3．员工是否通过系列的培训有综合水平的提升？换句话说，员工是不是变得“好用”了？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不可用，可用，好用。
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4．员工是否通过培训开阔了眼界，学会了融会贯通？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：死板执行，优化，创新。
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5．员工是否通过培训对公司更忠诚，企业是否更容易留住人？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不可靠，可靠，很可靠。
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6．员工是否通过培训改变了态度，提高了工作积极性？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不可燃，可燃，自燃。
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如果我们把注意力放在通过培训帮助员工成长上，我们就不会纠结在我们花的钱会对公司有多少直接和定量的回报这个没有人能够回答的问题上（如果有人告诉你他知道答案，尤其是所谓的科学答案，请你一定小心）。员工成长了，企业自然也会成长，这才是培训真正的意义。
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真正重要的问题不是“如何评估培训的效果”，而是“如何做才能提高培训帮助员工成长的效果”，即让尽量多的员工尽快从较低的阶段提升到高一级的水平。如何做才能提高培训帮助员工成长的效果？我建议你遵循以下六条原则：
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1．培训一定要针对你的企业现发展阶段要解决的问题，千万不要泛泛地学习，不要为培训而培训。
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2．针对要解决的问题，培训一定要系统，没有系统学习的员工不可能变得专业。
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3．培训一定要持续，突击培训无法得到可以期望的长效的改变，而使人得到长效的改变才是培训真正重要的效果。
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4．培训一定要针对特定人群有特定的专业内容，而不是为了省钱让所有人听一样的课。
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5．培训一定要和员工的晋升结合起来，没有经过系统培训的员工不能得到晋升或者要先补课。
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6．培训一定要有固定的预算，通常企业每年都应该拿出营业额的0.5％～1.5％持续地做培训，千万不能在培训上有“穷人心态”。
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宋博士用人微博：
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◎（转发）咨询公司最大的价值在于其行业经验、中立性、解决问题的方法和其团队可以集中时间攻破某一个管理问题。管理顾问绝对不是万能的，也不可能在一开始就拥有问题的答案。
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让用人回归简单 11 组织团队活动有助于提升团队融合力
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持续做团队建设工作，其中一个重要的环节是，制造更多的机会把两类人中的关键人物即管理者，在远离工作的地方关在一起几天时间，好让他们在不被打扰的情况下朝日相处、相互了解。这些管理者在此基础上，通过工作中的磨合，就能够逐渐形成一个优势互补的团队。
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有一个规模近1000人的企业，员工和管理层分别来自北京和江苏两个地区。来自江苏的员工纪律性和执行力非常强，领导说什么就做什么；来自北京的员工创新能力特别强，但不是很听领导的话。这个企业的老板问我，如何把这两类人融合到一起，同时又不让他们因此失去各自的优势？
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坦率地说，这不是一件容易的事情，不是一个能在短期内解决的问题。我给他的建议是：持续做团队建设工作，其中一个重要的环节是，制造更多的机会把两类人中的关键人物即管理者，在远离工作的地方关在一起几天时间，好让他们在不被打扰的情况下朝日相处、相互了解。我们最新一次的中高层团建活动是，一起去阿拉善地区的贺兰山沙漠进行战略拓展，正像2010年进行过的井冈山之旅和2011年年初进行过的东南亚之行一样。
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随着业务的发展，我们易中公司也在不断引入专业人士和新的管理人员。如何让这些新人快速融入到老团队中？同时如何让这些新人的能力发挥出来？这都是易中公司面临的实际问题，也是和上面的客户提出的问题相类似的问题。易中的做法是，不断地、重复地做团队建设的工作以帮助新同事尽快融入。我们最新一次的中高层团建活动是，一起去阿拉善地区的贺兰山沙漠进行战略拓展，正像去年的井冈山之旅和今年初的东南亚之行一样。
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通过这样的活动，公司的新同事很快认识了公司里的其他管理者，也很快被其他同事认识和接受。在一个远离日常工作、封闭的环境中进行的战略研讨还让所有人统一了思路，起到了抬头看路的作用。同时，贺兰山独特的景色和风土人情让所有人都开阔了眼界，而这正是中高层管理者成长过程中所需要的最重要的养分。
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除此，贺兰山沙漠还启发了我对一些事情的新感悟，现写在这里和大家共享：
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一、“唯一能吸引人的是你的特色。想通过丰富性取胜是一种吃力不讨好的做法，除非你的特色就是丰富性。”这是我和当地最大的旅行社常总探讨如何开发旅游市场时产生的想法。与其把其他地区的做法、玩法、吃法都引入阿拉善，还不如考虑什么才是自己的特色、如何才能把自己的特色发挥到极致。“在自己有优势的地方作战”，是一条颠扑不破的真理。
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