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・专注于回应者的能力。不擅沟通的人只关注于自身和自己的意见。善于沟通的人不仅重视谈话对方的反应，而且也会注意对方的肢体语言。当我面试应聘者时，如果他无法理解我想转换话题的肢体语言，那么他的面试也就失败了。
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・与各类人的沟通能力。优秀的沟通者能够使他人感到轻松自在，同时他也能尽可能地找到理解不同背景的人的方法。
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・与谈话对方的眼神交流。大多数坦诚直率的人都愿意注视你，正直和信任使得沟通变得可靠可信。
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・热情的微笑。搭建沟通桥梁的最快方式是微笑。笑容能克服难以逾越的沟通障碍，跨越文化、种族、年龄、阶级、性别、教育和经济地位的界限。
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如果我期望一个人担任领导职责，我也一定会要求他具备良好的沟通能力。
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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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不满于现状
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我曾经告诉过我的员工：“现状”这个词在拉丁语中的意思是“我们所处的困境”。领导者能看到现状，更重要的是他们从不满于现状，能看到将来的愿景。从定义的角度来看，当领导者就要走在前面，开辟新天地，征服新世界，摆脱现状。唐娜・哈里森（Donna Harrison）指出：“伟大的领导者永远都不会满足于当下的表现和成绩。”他们要超越现状，并要求周围的人同样如此。
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不满于现状并不意味着不断抱怨和拥有消极的态度，而是一种异乎寻常的意愿和承担风险的心理。一个拒绝因冒险而带来改变的人是不会成长的。一个安于现状的领导者很快会变成跟随者。贝尔大西洋公司(Bell Atlantic Corporation)的前执行总裁雷蒙德・史密斯（Raymond Smith）曾说过：“选择走保险的路，做好分内的工作，且不寻求任何改变，也许不会让你被解雇（至少不会马上），但这并不益于你或你公司的长远发展。我们都不是傻瓜，知道行政人员不难找，而且花很少的资金就能留住。但领导者——承担风险者却难以寻觅，更何况拥有卓识远见的人才是真正的黄金。”
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一个安于现状的领导者很快会变成跟随者。
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风险对于宁愿固守老问题不愿寻找新策略的人而言似乎是危险的。在应对旧问题和寻找新策略上所投入的精力和时间差异很小，唯一的区别在于态度。当寻求潜在领导者时，应当寻找那些能提出解决问题方案的人。
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寻找那些能提出解决问题方案的人。
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出色的领导者总是设法寻找和发现潜在领导者。伟大的领导者则不仅要发现他们，而且还要将他们变成卓越的领导者。这些都来源于一种甄别能力和发现领导者的策略。你计划怎样寻找和甄别潜在领导者呢？
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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 第四章 领导者的关键任务：培育潜在领导者
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现在，很多企业都没有充分地发挥其自身的潜力。为什么？原因就是他们给予员工的唯一酬劳就是薪水。雇主和雇员之间的关系从未有过突破。然而，成功的企业则会采取不同的方法。人们工作不仅仅只是为了薪水，他们还想得到领导者对他们的培育。这种培育能够改变他们的生活。
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培育他人能改变他们的生活。
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只要发现潜在领导者，你就要着手开始将他们培育成真正的领导者。为了做到这一点，你需要“BEST”策略。使用这一策略能够提醒我，他们在我的企业中开始工作时都有哪些需要。他们需要：
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相信他们（believe）
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鼓励他们（encourage）
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与他们共享（share）
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信任他们（trust）
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“BEST”策略是培养你周围领导者的下一要素的开始：培育潜在领导者。
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培育有益于每个人。当领导者相信他、鼓励他、与他分享一切并信任他时，那个人则会感到更安全、更受激励，而且更富有成效。最重要的是，培育可以塑造出强烈的情感，创造专业的基础。利用培训和开发，都可以造就出一位领导者。
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培育的过程不只包括激励，还包括树立榜样。事实上，领导者在培育过程中的主要责任是身体力行，如领导力方式、工作态度、责任、品质、公开性、一致性、沟通技能和信念，甚至是当他对周围人做出贡献时，也同样起着榜样作用。树立榜样的最佳时机是领导者以身作则、言传身教或成为其团队一员的时候。18世纪的作家奥利弗・哥德史密斯（Oliver Goldsmith）曾说过：“当人没有其他榜样，只能复制自己时，几乎无进步可言。”领导者必须自己树立榜样，让他人效仿。
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