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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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建立保障体系
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要求员工为你做事而不为他们提供所需的资源，没有什么比这更挫伤员工士气的事了。我相信所有的潜在领导者都需要以下五个方面的支持。
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1.情感支持
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提供一个“你能行”的气氛。即使员工在其他方面缺少支持，也能在情感支持下奋力向前。这种支持花费最少，并且能收到意想不到的效果。
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2.技能培训
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鼓励员工最快的方法之一就是培训他们。接受培训的员工能够感受到企业对他们的信任。由于工作效率的提高，他们的工作水平也会更高。
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3.资金投入
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有吝啬的领导者就会有吝啬的员工。当领导者不愿意付出时，他的员工也很难会慷慨大方地做出奉献。如果你付出得非常少，就不要期待有大的收获。将资金投入在人力上，总会获得最高的回报。
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将资金投入在人力上，总会获得最高的回报。
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4.设备
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为了做好工作，你需要有适合的工具。一个水平低劣的领导者总是以短浅的眼光看待这些事情。在工具上的投资将使你的员工改善工作效率，而且还能提升工作士气。
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5.人事关系
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提供完成某项工作所需的出色人才。人事关系的问题会消耗潜在领导者的时间和精力，使真正用在工作上的时间少之又少。
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为你的所有员工建立一项支持体系。只要任何人取得成功或有所进步，就为此人增加支持。我已在《中层领导力：自我修行篇》中讨论过大家都熟悉的“20/80原则”，这个原则在这里特别适用。企业中顶尖的20%的员工将完成企业80%的工作，因此在安排你的支持体系时，应为这20%的员工提供所有支持的80%。
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有支持体系做支撑的人们具备了成功的环境和工具。中部和西南航空服务公司（Central Southwest Services）的汤姆・格迪（Tom Geddie）在一次演讲中，提到的商务训练是合作环境中所有工作情况的最好说明：
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在地板上画一条虚线，在线的两侧各站一个人，目的是让其中一个人说服另一个人自愿地跨过这条线。美国参赛选手几乎都没有成功说服对方，而他们的对手日本参赛选手只简单地说：“如果你跨过这条线，我也跟你一样跨过这条线。”他们交换了位置，两个人都获胜了。
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日本参赛选手意识到了合作的重要性和相互间的支持，这是过去50年里他们取得成功的关键因素。当然，这也会是你和你周围领导者拥有成功的决定性因素。
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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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辨别并使潜在领导者的旅程个人化
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西奥多・罗斯福（Theodore Roosevelt）曾养过一条小狗，常常与其他小狗打斗。有人说：“上校，它不算是一个出色的斗士。”罗斯福回答道：“不，它是个优秀的斗士，只是它判断对手的能力有点差。”
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领导者必须要善于评判他人。领导力专家彼得・德鲁克常说：“最重要的是要追求一种生活，而不仅仅是懂得一些教条而已。”追随一个人，要察觉此人现处的位置，知晓他的去向并满足其需求。人必须要与其工作相符相称。正如德鲁克所言：“人们就像是各种各样的花朵。有人像玫瑰花，需要肥料；而有人像杜鹃花，不需要肥料滋养。”如果你没有给予花儿所需的照顾，那么它们永远也不会有枝繁叶茂的时候。领导者必须分清楚哪些人属于哪一类花朵。
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在上一章节中，我们已经探讨了如何识别潜在领导者。企业中你所聘用的每一位员工都应该是潜在领导者，但是你不应该个人亲自指导他们。你可以在你的影响力范围内领导和培育每一位成员，但要记住，将80%的时间花费在你周围20%的最有前途的潜在领导者身上。以下是挑选正确的人员进行指导和发展的一些准则。
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将80%的时间花费在你周围20%的最有前途的潜在领导者身上。
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1.挑选人生理念与你相似的人
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选择一位价值观与你截然不同的人员来作为培养对象是非常困难的。
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