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（5）通过发展，维护每位成员的利益。
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（6）关心团队整体。
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除了提供环境支持，鼓励每位成员踊跃参与外，一名伟大的教练还要给予队员们充分的肯定。每一位成员都会对此做出回应。
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优秀的教练支持队员的另一种方式是简化队员们的生活。你认为任何人都会积极响应官僚制度的繁文缛节吗？
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形式、形式、形式 + 规则、规则、规则
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= 挫折、挫折、挫折
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如果这些能简化，我想给那些最具创造力和创新精神的人一个开阔的领域自由驰骋，而无须跨越重重障碍。
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最后，提供长久支持的最佳方式之一就是为团队创造一个长效机制和长盛不衰的传统。波士顿凯尔特人队和达拉斯牛仔队中新招的一些职业球员经常会仰慕地说起团队的常胜传统，这种传统会创造出一种积极的氛围，也会产生一种价值非凡的势头。
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当一支团队连续获得胜利时，全队就会形成一种积极的态度和动力；当接连取得几个赛季的胜利后，这种胜利就会成为一种传统。那时教练就可以不再出去寻找优秀队员，相反他们则会自告奋勇地前来应聘。
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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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要赢得队员的尊重
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不受尊敬的教练永远都不能使队员按照他的要求行事。在《高效能人士的七个习惯》（The Seven Habits of Highly Effective People）一书中，史蒂芬・柯维（Stephen Covey）这样说道：
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如果我尝试采用人际影响的策略和战术来让他人按照我的意愿行事，更好、更主动地工作，更喜欢我和其他人——然而我的品格却本身带有瑕疵，表里不一，口是心非——那么，从长远来看，我终究会以失败告终。我的表里不一和口是心非会造成他人对我的不信任，我所做的一切——即便是使用了所谓的良好的人际关系技巧——也会被视为是操纵。
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无论你有多少豪言壮语，不管你的意图有多好，结果都不会有很大区别。如果你得不到信任，那也就失去了永久成功的基础。只有善良的本质才能给予所有技巧以依托。
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赢得尊重需要时间，并无捷径可寻。只有始终坚持以下三种品质，你才会得到尊重：
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・值得信赖。人们绝对不会尊重一个无法信赖的人。优秀的教练深谙这一点并且从一开始就努力工作，去赢得队员的信赖。杜克大学的篮球主教练迈克・沙舍夫斯基(Mike Krzyzewski)曾经说过：“如果你创建了一种沟通信任的氛围，它就会变成传统。团队的老成员就会在新成员面前建立你的可信度。即使他们不一定处处欣赏你，但他们仍然会说，‘他值得信赖，他对我们团队整体很负责’。”
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・关心他人的态度。在我领导他人的这些年里，我已上千次地说过这句话：“人们不会关心你的知识多么渊博，除非他们知道你有多么关心他们。”没错，如果队员们能感受到你对他们真正的关心，能感受到你对他们利益的重视，那么团队成员自然会追随你，尊重你。就像美国密歇根大学的前橄榄球教练伯・谢姆百切勒 (Bo Schembechler)所说的：“其实，让你的队员知晓你对他们的关心是最重要的事情。如果队员感受不到关怀，那么我将会因此感到愧疚和受到惩罚。久而久之，他们就知道我会陷入窘境。”
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・做出艰难抉择的能力。队员从来都不会对一位不能为团队成功做出艰难决定的教练心生敬佩。当教练愿意做出这样的决定时，他的队员则会感知到他正在为团队的最大利益而竭尽全力。队员们也会因此拥有安全感，为团队利益做出更大的努力。汤姆・兰德里说过：“对于教练而言，可能最艰难的决定就是在个人最大利益与团队最大利益间作抉择。如果仅仅因为一名队员曾对团队做出过贡献或出于你个人的喜欢而留下这位队员，放弃另一个可以做得更好的成员，那么最终会损害团队集体的利益。”这样的教练也会失去团队成员的尊敬。
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赢得尊敬需要时间，并无捷径可寻。
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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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不能一视同仁
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教练可能会犯的最大错误就是对所有成员一视同仁。聘请教练的目的是为了团队能够取胜——而不是取悦每一位成员或给每一位成员相同的时间、金钱和资源。虽然每一位队员都必须得到支持和鼓励，但不能否认的是，要让每一位成员得到同等待遇，不仅不现实，而且还具有破坏性。当所有的队员都得到相同待遇和补偿时，平庸甚至恶劣的表现就会与最优秀队员所做出的杰出贡献一同受到嘉奖。
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伟大的教练都是根据队员过去的表现来提供机会、资源和上场时间。表现越出色，机会就越多。当你拥有像前芝加哥公牛队巨人——迈克尔・乔丹这样的队员时，你自然会尽可能地把球传到他手中。
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伟大的教练都是根据队员过去的表现来提供机会、资源和上场时间。
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或许有时候你没有过多的时间去注意一名队员，不清楚他的水平究竟如何。尤其是对新招募的队员，更是如此。这时，你就可以经常给他一些小的机会，并尝试尽可能多地安排这些机会。这样，你很快就能清楚他的能力如何，同时也能知道该如何对待他。
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