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通过对组织的系统化研究，人们对这个问题给出了各种各样的答案。对我们来说，从整体的角度认识世界是一项新的技能。离开过去掌握的测量技能，我们会困难重重，尽管我们也知道，它们不会带来我们所需要的信息。但是，看图对我们来说也不是什么新本领，毕竟，人类也是能够识别图案的生灵。在孩童时代，我们便拥有不错的看图能力。但是，这么多年的数据分析经历，让我们养成了沉迷于没完没了的细枝末节的习惯。现在，我们需要互相帮助，重新找回我们所固有的这项能力。我们要抬起头来，摆脱画满图表的书籍和电脑屏幕，进入到由各种图形所组成的世界中来。
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第一步是要弄清楚我们正在寻找什么。简单地说，图形就是一而再、再而三发生的行为。这样说可能过于浅显了，但却一语道破我们的努力方向。因此，我们要共同努力去寻找重复发生的行为，而不要纠缠于孤立的因素或者是组成整体的个体。问个简单的问题往往就能发现图形：“我们以前见到过这个吗？”或者：“你觉得我们这里看到的像什么？”为了看到图形，我们必须先把问题放下，退后几步，然后向远处看。近距离是看不清形状的。只有站在一定距离之外，并花费一定的时间，图形才能显现出来。要想找出图案，我们必须保持勤于思考和耐心的态度。之所以要耐心，不仅仅是由于图案的形成需要时间，更为重要的是，我们正在尝试以新的观念去认识世界，而过去的习惯会妨碍我们这样做。
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分形结构都是极为复杂的。这种复杂结构——比如脑褶或者肺脏的紧实结构，使它们具有超强的处理信息和资源的能力。但是，这种复杂性是通过过程建立的，而这些过程完全不同于人为创造复杂性的过程。分形的复杂性也是源于简单化。混沌科学家巴恩斯利非常好奇，他想知道，能否通过描述其形态的简单方程组，再现出大自然中植物的形状？他称之为“混沌游戏”。游戏从确定分形的基本形状开始（第一次尝试的是蕨类植物）。这些方程极为简单，缺少我们认为可能是必不可少的精确信息。然后，他建立运动方程组进行反馈。它们不受约束地在多种不同的尺度上进行迭代，并显示为大小不同的图案。通过这种方法，他在他的计算机上成功地再现了一个完整的植物园。
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他在分形和混沌游戏上的研究成果很出乎人们的意料，也非常有实际意义（见图7-3）。首先，巴恩斯利的研究结果表明，世界仍然存在着确定性。他所建立的形状是可预测的，初始公式就决定了这一点，但是，不确定性也发挥着重要作用。他无法预测公式的下一个结果是什么，或者说，无法预测图形将显示在电脑屏幕上的哪个位置。实际上，只需要几个简单的准则或公式，再结合随机的一些自主行为，丰富多彩的大自然就展现在我们面前了。
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领导力与新科学（经典版）
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混沌游戏
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复杂的、曲线优美的蕨类植物的基本形状是什么？答案就是由四条直线所构成的图案。
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图7-3 混沌游戏
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当这一图案不断重复，并且可以灵活改变尺寸但不改变形状时，复杂而美丽的蕨类植物叶子就显现出来了。这一图案必须总是与已经存在的部分衔接在一起，在本例中，它必须以垂直的位置出现。
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所有分形图案都是通过个体的运动而产生的，所遵循的是少数几个简单的规则，同时个体可以自主决策。随着时间的流逝，简单的原理和规则，再加上自主行为，就可以产生复杂的结构。
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很多学科的研究人员都很关注分形，他们的关注的焦点是：在自然系统和人工系统中，自相似现象是不是在不同的尺度上都存在？商业预测师和股票分析师在证券市场中发现了分形特性；生理学家在大脑和肺脏中发现了分形特性，分形特性让这些器官具有更强的功能；建筑师认为，赏心悦目的建筑和村落源于漂亮图案的重复应用。很多学科都已对分形展开了研究。分形让我们从新的视角审视大自然的千变万化。事实告诉我们，美好的世界是混沌和秩序相互协作创造出来的。
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我相信，分形理论可以直接应用到组织管理上。从本质上说，所有的组织都具有分形特征。在任何组织里，都存在大量的自相似行为，这些自相似行为确立了这个组织的模式。在组织内，我常常为人们（无论是底层工人还是高级职员）所呈现出的相似行为而惊叹不已。这些重复发生的行为可能是一些习惯，比如保密、开放，或者是慎重的态度。这些重复发生的行为模式被很多人称为组织文化。我们所接触到的每个组织，都具有分形特征。比如说，顾客从员工对待自己的态度上，就能知道老板是如何对待这些员工的。作为顾问，留意一下客户是如何与我打交道的，我就能指出客户系统所存在的主要问题。
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在复杂的网络环境内，对一个简单的公式不断进行迭代，就可以建立分形秩序。这个简单的公式规定了形状，除此之外，没有约束行为的其他条件。作为组织，只要严格按照自己确定的行为准则办事，就是出色地借鉴了分形生成过程。在这些组织中，你到哪里去、与谁交谈或那个人的角色是什么，都是无关紧要的。通过观察底层工人或高层管理者的行为，你就能够知道这个组织的价值和运作方式。从不经意的谈话中，我们都能体会到组织的价值。你会感觉到，这些价值是真实而富有活力的。在真正的分形模式里，这些至关重要的约定并不排斥个体的多样化和个性化。自相似不是通过坚决按准则办事而实现的，而是首先要有为数不多的几个简单准则，这是人人都要遵守的，在这些准则下，个体享有充分的自由。
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在这些组织（像所有的自然系统一样）中，影响人们行为的最强大力量是简单明了的期望，包括目的、意图、价值等；另外一个重要方面就是自主性，勇于承担责任的个体以各自的方式展现其灵活自主的一面。优秀的组织已经清醒地意识到，践行诺言是它们的唯一选择。组织的价值体现在它们打算如何进行管理，以及每个人对组织的发展所肩负的不可推卸的责任。就像“混沌游戏”所展示的那样，这个组织的准则包含了足够的信息，可以画出这个组织的“形状”——比如，它的使命是什么，它将如何去完成自己的使命。每个人都可以自由地对这些原则发表意见，并不断地解释、学习和谈论这些原则，那么，通过多次迭代，顺理成章的图形就会显现出来。每个人都能认出它，无论他们身在何处，无论他们在做什么。
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从本质上说，生命的过程就是组成模式的过程。承认这一点有助于我们以新的角度看待组织的改变。我们知道，找出模式非常重要，而模式是通过行为体现出来的。我们可以共同来决定是否同意某些行为。如果答案是肯定的，我们就要弄清哪些价值和共识是支持这些新行为的。然后，我们一起弄清新行为的真实含义，并增补充到这些新的协议中。这项工作需要警觉、忍耐和宽容。不是一宣布了新的价值，行为就会改变，但我们的行动会逐渐地与这些价值相吻合。因此，我们必须掌握更多有关行动的信息，我们比平时要更加勤于思考。我们要互相帮助，提醒对方是不是又回到老的行为模式上了。我们往往都会不自觉地向过去靠拢，那是不可避免的。一旦如此，我们要宽宏大度地好言相劝。经过各种事件和危机的一次次洗礼，我们将学会如何确立这些新价值。我们将发展出不同的行为模式。慢慢地，我们就变成了自己立志要成为的人。
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这些观点简单明了地告诉我们，如何才能实现高效的领导力。我们因此懂得，简单的指导原则具有强大无比的威力。指明方向的愿景、现实可行的价值观和组织信念等为数不多的几个自参照思想，有助于帮助个体规范自己的行为。领导者的责任首先是建立这些准则，然后是帮助组织遵守这些准则。领导者的工作顺序不能颠倒，也不能忽略其中的任一步骤。如果组织的领导者不将他们所倡导的准则付诸实践，结果将会是非常糟糕的——商业伦理学顾问巴巴拉·雷·托夫勒（Barbara Ley Toffler）指出，员工就“不会履行对组织和组织目标的承诺，也不会履行对客户的承诺。”她认为，高层管理人员“必须履行诺言，言出必行”。
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领导者有责任帮助整个组织审视自身，对开展的活动和所作出的决策进行深入的思考。莫特·迈耶森（Mort Meyerson）是佩罗系统（Perot Systems）公司的前CEO。他认为，领导者的一项主要职责，就是让组织对自己有一个清晰的总体认识。领导者的作用不是告诉员工该做什么以及何时去做，而是要确保大家对“我们的组织是一个什么样的组织”这一问题，有非常清晰的认识。一旦有了这种清晰的认识，组织中的每个成员都能据此灵活地开展工作，即便是在混乱的条件下，组织中的个体也能作出一致的决定，任何干扰都无法破坏组织的一致性。
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当混乱降临到身边的时候，我们很难相信单靠几个简单的准则就能解决问题。只要一碰到混乱，经验就告诉我们要立刻采取干预行动，稳定局势，阻止事态进一步发展。对于这种情况，我们彼此间最常用的一个评论就是：“你失控了。”如果我们相信世界具有自组织能力，那么，只要牢记组织的目标和发展方向，就能感受到我们的组织多么有威力了。因此，一旦出现混乱，我们的行动主要依靠组织价值观的指引。这样，即便事情再糟糕，我们也能把握住局势。
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在混乱的环境下，我们需要的是领导者，而不是老板。我们需要领导者帮助我们确立清晰的组织价值观，点亮指引我们在混乱中前行的明灯。我们需要领导者帮助我们学会如何依照价值观采取行动或作出决策。我们需要领导者懂得，最好是通过价值观引导，并让我们灵活地采取行动或作出决策，而不要用政策和规程等条条框框来削弱我们的创造力。过去几年所进行的大量研究表明，拥有坚定价值观的公司，既能保持长盛不衰，又能灵活应对环境的变化。实际上，我们现在可以用混沌理论的语言再论述一遍。通过简单公式而建立的、表面看来有些混乱的过程，能够产生令人惊奇的复杂性和能力。
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在混沌理论中，你永远都无法预知系统将走向哪里，只有通过观察才能知道系统的具体走向。秩序出现了，但是，它并不立刻物化为某种形态。组织管理也是如此，这是瞬息万变的世界带给我们的巨大挑战。拥有核心价值观念的组织背后都隐含着一个运行良好的结构。这样的组织有很多，它们正在远处向我们招手，但是，我们毕竟没有亲身体验，很难相信这是真的。随着对秩序建立过程的认识不断完善，我们明白了这样一个道理：系统是通过清晰的内核获得秩序的，而不是通过强加在外围的限制。
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混沌理论的一个神秘之处，在于谁也不知道秩序来自哪里。科学家并没有将秩序设计在初始的方程式里面。尽管我知道“奇异吸引子”的含义，但仍然使我感到困惑的一点是，组织里真的存在这样一个神秘的东西吗？是什么东西这么有吸引力，将我们的行为约束在一定范围内，避免我们走向彻底的混乱？现在我明白了，是价值观念产生了这些吸引子。对组织或个人来说，最强大的吸引力就是生存的意义。弗兰克尔（Viktor Frankl）在他的意义疗法中提到：“我们生存的最大动机不是获得快乐或避免痛苦，而是找到人生的意义……”
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