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（5）考核结果的运用。考核结果的运用，是根据制度来的，是整个绩效管理实施的一个环节。在进行绩效改善的时候，应该有一张有关绩效改善的表格，如表3-3所示。在绩效管理的过程中发现问题的时候，都可以通过表3-3来进行分析，将分析结果作为工作的一个指导。通过绩效改善表，让公司的管理者和被考评对象明白，绩效改善的目的就是为了提升。绩效改善表，是企业在进行绩效管理过程中一个必备的工具。
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表3-3 绩效改善表
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注：“5M因素”分析包括人、机、料、法、环5个方面。“人”指的是造成问题产生人为的因素有哪些；“机”通俗一点就像战斗的武器，通指软、硬件条件对于事件的影响；“料”就如武器所用的子弹，指基础的准备以及物料；“法”与事件相关的方式与方法问题是否正确有效；“环”指的是内外部环境因素的影响。
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曹子祥教你做绩效管理 [:1704322018]
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（二）正式实施后的流程说明
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正式实施之后的绩效管理流程，如图3-2所示。
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图3-2 绩效管理正式实施后的流程
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说明：
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1.第一列为参与绩效考核的五个角色，考核者和被考核者是绩效合同签订的主体。
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2.执行期间，被考评对象要继续完成他的工作，考核者进行考核的数据搜集与辅导等。
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3.考评评价期间，上级主要从事定量定性指标的计算和打分。
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4.上级打完分之后，下级如果有不满，就可以进行申诉和审核。审核通过之后，才能形成结果。
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5.绩效面谈：后文专题介绍。
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6.如果被考核者还是不满意，或者不愿进行绩效面谈，可进行考评申诉。
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曹子祥教你做绩效管理 [:1704322019]
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（三）指标库和绩效合同的差异
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在绩效管理的实践中，指标库和绩效合同是花费时间最长的。指标库和绩效合同在概念上有什么差异？
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首先，指标库指的是被考评对象所有可能考核指标的集合，把这些指标放在一个表里面就叫指标库。绩效合同只是当期为了实现战略重点，针对各个考评对象的考核指标。
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其次，指标库里面不包括目标值，但是绩效合同里面必须要包含目标值。在绩效合同制订的过程中，目标值的确定是一个难点。
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最后，指标库里面不含权重，而绩效合同里一个重要的内容就是要确定权重值。被考评对象既包含部门也包含岗位，在制订指标库的时候，并不关心目标值是多少，也不关心权重是多少，指标库制订好之后，它的考核指标内容也并不完整，所以绩效合同的重点是在指标值、目标值和权重上。
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