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曹子祥教你做绩效管理 第五章 考评周期如何设置最佳
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一、成果达成周期决定考评周期
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考核周期怎么设？理论上说，考核周期的决定因素是工作成果的达成周期。因为操作层员工的工作成果周期很短，所以，他们的考核周期也就很短！
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记住原理性结论：工作成果的达成周期，决定了考核周期。根据这个原理，不同的职系，如研发、销售和生产等周期不同；另外，不同的层级，如高层、中层和基层的考核周期也不一样。
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一般来说，项目的周期越长，考核周期就越长。当然，如果一个大项目的周期是三年，我们不可能三年考核一次，那怎么办？将项目切分成多个阶段，用项目管理的阶段作为考核周期。
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销售人员、销售部门的考核周期有很大的差异，主要看销售的东西是什么。以汽车配件为例，我们知道汽车配件有两类：一类是给总装厂配套的配件，用于生产汽车：另一类是用于汽车售后市场的配件，主要是用在汽车维修保养上。一家给汽车总装厂做配套的汽车配件厂家，要获得总装厂的批量订单，一般要2～4年的时间。总装厂一开始只给汽车配件厂家一次试样的机会，然后，让它做各类质量和安全认证，小批量地试用，三四年之后，才正式下单。这样的销售周期都很长，考核就比较复杂，考核周期通常也要分成很多段。但是，假如是卖汽水、卖电脑消耗材等快消品，这些东西的销售周期就比较短，考核周期当然也短。
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人事、行政、财务、后勤、法务、品牌和文化等部门，以大量的日常服务工作为主，这种部门的考核周期怎么设？一般我们建议按照月度进行考核。那么，年度的总绩效又该怎么考核？如果考核周期是按月的话，有三种方法：第一种方法把12个月的绩效加起来除以12，平均一下；第二种方法是设置权重，把企业重视的月份的考核权重设置高一点，把不重视的月份的权重设置低一点，做加权平均运算；第三种方法是在年终再考核一次。如果年终再考核一次，就存在一个问题，就是年终考核的权重和前面12个月考核的权重怎么安排？企业在设计制度的时候要考虑。
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我们再看看不同层级的考核周期：经理的考核周期一般是半年或一年，总监的考核周期通常是一个季度，而很多职能部门经理和员工的考核周期是一个月。
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考核周期也要根据不同的业务形态有所调整：业务比较稳定的制造业、服务业，事业部总经理的考核周期可以和集团总裁的考核周期一样，一季度或半年考核一次；总部总监的考核周期可以按月或者季度；而工程类的企业，由于其业务不稳定、波动大且周期长，因而考核周期一般比制造业长。
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注意：一般而言，大企业中高层管理人员的考核周期，通常是按季度或月。例如，一家上千人的企业，总监的考核周期为季度好一点，总监下面部门经理的考核周期为月度。
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曹子祥教你做绩效管理 二、一般的考核周期
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我们发现考核周期一般是一个月或者是月的倍数，例如，季度、半年、一年，为什么会这样？有三方面的原因：第一，绩效考核的结果跟薪酬挂钩，而薪酬的发放周期是月；第二，企业财务报表的制作周期是月，而大量的财务数据就是绩效考核需要的数据；第三，政府或者股东等的报表周期是按月制作。
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如果绩效考核是一个月考核一次，而考核结果的运用，如绩效薪酬的发放是一个季度一次，那么就有两个周期，即绩效考核的周期和考核结果的运用周期。这两个是不同的周期，但是有联系。
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考核周期和考核结果的运用周期主要是针对绩效奖金的发放，两种周期有几种不同的组合方式：第一种，按月考核，但是按照季度或年度发放一次绩效薪酬；第二种，按季度考核，每一个季度发放一次绩效薪酬；第三种，按季度考核，但是每个月先预发一部分绩效薪酬，到季度末的时候再统发一次；第四种，按月考核，每个月发一次，年底再发一次，如每个月发60%，年底再发剩下的40%。这几种组合的原理是：绩效考核既要考虑被考核人的生活状况，又要考虑整个企业的效益情况。
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曹子祥教你做绩效管理 三、绩效考核数据的搜集
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多数人有一个误区，认为考核周期短，工作量就大，考核周期长，工作量就小。因此，不少企业的考核周期就发生了变化，开始的时候是按月考核，后来就变成了按季度考核，再后来干脆按年度考核，并且都是在应付。出现这种情况的原因是，他们的绩效考核方法根本就是错误的，错在没有做收集考核数据的工作。正确的做法是，无论考核周期多长，都必须及时收集完整的、真实的考核数据，没有做到这一点，绩效考核的评分（定性指标）或算分（定量指标）都没有依据，都是某种程度上的应付（自欺欺人）。
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事实上，在设定考核周期的时候，不管周期多长，都必须随时收集绩效考核数据。数据不可能到考评的时候再来搜集，应该随时记录。很多企业考核失败的原因，就是没有随时记录数据，等到考核的时候再来回忆，数据的真实性就要打折扣，而且这个打折扣的程度往往受数据搜集者个人利益和偏好的影响。因而，数据的记录要随时，这个非常重要。
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对所有的考核指标随时检查执行情况，制订检查结果记录表，我们称之为绩效台账，建立绩效台账是收集数据最有效的方法。随时检查，随时收集数据，有的指标每天要收集很多次数据，有的指标几天才收集一次数据，这些才是绩效考核中工作量的主要来源。所以，无论是按季度考核还是按月度考核，考核的工作量基本没增加。
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中国的企业管理人员，比起发达国家的企业管理人员，精细化的意识淡漠，精细化的投入不够，既没有建立绩效台账的概念，也不愿意在数据收集上花精力。实际上，绩效考核数据的搜集工作对于任何一家企业来说，都是非常重要的。在竞争激烈的今天，当对手们都在使用信息系统提升企业竞争力的时候，任何企业要想生存，企业的经营、管理都必须要有数据支撑，即使不做绩效考核也应该有。
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