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（5）评价者的失误。评价者的失误原因包括评价者个人的偏见、晕轮效应、近期效应、居中趋势及害怕出现敌对情绪等。在绩效考核中，由于考核者自身的一些问题，常常使考核结果出现失误，可以通过下面的方法解决：
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●加强沟通。人们往往习惯站在自己的角度依据自己掌握的信息，戴着有色眼镜看待他人，通过加强沟通可以降低评价者失误的程度。
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●持续培训。失误有时候是因为考核者自身不了解考评目的、方法、技巧等造成的，通过培训，使考核者深刻理解考评的目的，掌握考评方法，提高考核者的考评技巧，可以减少考核者失误，改善考评效果。
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●订立一套方便客观评估的绩效考核指标体系。如果考核指标本身不能客观评估被考核者，考核者们往往就容易凭主观感觉来评价，这样就难免出现各种失误。因此，订立一套方便客观评估的绩效考核指标是解决问题的关键，订立了一套容易客观衡量的指标体系，通常能较为彻底地解决评价者失误的问题。
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●员工的绩效考核指标应该同企业的战略目标融合起来，是企业战略目标的一种分解细化，这样企业的战略目标就能同员工的日常工作融为一体。这样做除了保证实现企业的战略目标外，同时，员工由于认识到本人的工作是实现企业战略目标的一部分，就会有更强烈的使命感、认同感，就会减少个人在考评中的对立情绪，从而减少考核者的失误。
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（6）绩效反馈不良，主要表现几个方面：
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●公司的反馈政策、制度不健全，甚至根本就没有反馈制度。所以，也就谈不上如何反馈了。
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●反馈技巧、方式有问题也会导致反馈效果不良。有些管理者不具备较好的沟通能力，同被考核者谈话时，既不能把握谈话的氛围，也不了解对方的特点、状态、反应，当然也就不能有效地沟通。作为管理者，应该重视提高自己的沟通能力，同时，企业要加强对所有管理者沟通技能的培训。
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●反馈出发点有问题。有些考核者片面地强调批评或赞扬，使被考核者获得片面的反馈信息：要么觉得上司对自己评价不公，自己没有信心，觉得前途无望；要么沾沾自喜、盲目乐观，不知道今后如何改进。
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●反馈沟通时，没有以绩效评价标准为尺度，而是谈主观想法。绩效反馈应该以绩效评价标准为尺度，告知员工他的表现如何，这样做的好处有两个：一是进一步让被考核者了解他的工作目标，有利于今后工作的改进；二是让被考核者觉得考核者对他的评价是依据客观标准做出的，而不是考核者的主观评价，让他更容易接受。
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●消极地进行沟通。评价者或被评价者持一种消极态度，如固有的偏见、思维定式、防范心理，以及消极的、非建设性的态度和方法等进行沟通，使得绩效反馈效果不好。
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曹子祥教你做绩效管理 第六章 考核结果的运用
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一、四大经典运用
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绩效考核结果四大经典运用如图6-1所示：
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图6-1 绩效考核结果的四大典型运用
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（一）奖酬分配
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绩效考核结果在奖酬分配上的运用，包括五个方面：
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（1）绩效薪酬或者叫绩效奖金。一般绩效薪酬与绩效考核结果直接挂钩，而绩效系数的不同，直接影响绩效奖金。
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（2）固定工资。每年调工资的时候，要根据被考核者的绩效情况来调整，比如，连续12个月考核为优的员工应该加两级工资，连续12个月为差的员工应该降两级工资。
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（3）综合效益奖，如年终奖。综合效益奖的发放额度，要与个人绩效、部门绩效和企业效益挂钩，一般将这三个系数相乘。注意，专项奖不要和绩效挂钩，要建立它们各自的制度，如质量奖、引进人才奖、节约奖等。
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（4）利润分享。例如，员工分红，包括利润分享方案，就是股东会决议从利润里面拿出一部分来分给员工，员工得多少要与他们的绩效考核结果挂钩。理论上说，拿出的这部分不算员工的薪酬，也不能算作公司成本，可以算是员工工作的回报。