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（5）员工的股权期权安排。当我们在定股权和期权，决定给谁股权多，给谁股权少的时候，就要考虑他的绩效情况。员工持股多少可以从这几个方面考虑：第一，职位高低；第二，绩效优劣；第三，任职的期限。在股权设计的时候，既要考虑员工以前在公司的贡献，又要考虑未来对公司的价值。例如，从外面聘请的一个总经理，并没有在公司工作过，也可能给他一定的股份，一般而言，要将过去的贡献和未来的价值结合起来考虑。
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某公司的绩效考核的结果运用如表6-1所示：
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表6-1 绩效考核的结果运用-工资与岗位调整
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要将奖酬分配的五个方面：绩效奖金、固定工资、综合效益奖、分红和股权期权如何确定写到绩效管理制度或实施细则里去。
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绩效奖金与薪酬方案关系非常密切，我们给一个例子说明他们之间的关系。例如，绩效薪酬（又叫“绩效奖金”或“绩效工资”），到底应该给多少，由几个因素决定。
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我们看一个薪酬方案，实施岗位绩效工资方案的收入结构是：
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收入=基本工资+岗位工资+绩效奖金+专项奖金+福利+综合效益奖
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其中：
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（1）绩效奖金=标准岗位工资×浮动系数（例如30%）×绩效系数
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（2）标准岗位工资是岗位评价后公司确定的该岗位的标准薪酬。
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（3）浮动系数就是公司决定拿多少的比例作为绩效考核，比例高激励程度高，固定工资少。
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绩效系数就是考核结果出来后换算出来的一个系数，如表6-2所示：
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表6-2 绩效考核得分等级划分及绩效系数对应表
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注意：绩效系数可以超过1.0，另外，在实施年薪制的高管的薪酬方案中，绩效系数可以是2或3。这个方案里，表中的绩效系数为0，是在绩效考核得分小于或等于50分时。我们可以根据企业的需要调整这个阀值，例如，小于或等于40时，绩效系数为0，就相对平和一些。
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假如某标准岗位的工资是1万元，其中30%做绩效考核，就是说，用3000元做绩效考核。绩效奖金到底能拿到多少，由绩效系数决定。比如，绩效考核结果是87分，查表得到登记为C，绩效系数为0.9，所以他的绩效奖金就是3000元×0.9=2700元。
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岗位工资要根据被考评对象一年的绩效表现来进行调整，考核结果最优的员工工资可能会加一级，考核结果最差的员工工资可能会降一级，具体如表6-1所示。
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综合奖、分红、股权期权的分配也要以绩效考核的结果为依据。具体的计算方法在企业的《薪酬管理制度与实施细则》中。
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曹子祥教你做绩效管理 [:1704322036]
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（二）绩效改善以及培训开发
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绩效改善可以按问题发现、问题原因分析、解决思路、解决时间、责任人、相关配合人和关键点等流程进行。
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不同的对象，绩效改善的内容不一样；考核结果最差的员工和最优的员工，其绩效改善关注的重点肯定不一样。
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1.对于绩效考核结果最差的员工
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