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●奖金体系必须清晰，要经常性简单地和大家沟通。沟通，沟通，再沟通。
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●培训、奖金体系的维护、公司全体员工的参与都非常重要。
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曹子祥教你做绩效管理 【深度学习6】如何让绩效奖金有效
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在企业的薪酬管理中，绩效奖金（也叫绩效工资、绩效薪酬，叫法不同，本质一样）已经成为一些公司寻求科学薪酬方案的重要选择，通过实施绩效薪酬，一些公司调动了员工的工作热情，提高了绩效。但是，并不是每一家公司都获得了理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计，如果方案不好，负面影响可能很大。
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绩效工资这个概念并不是新东西，20世纪初期，上海滩的码头搬运工人根据他们搬运的数量领薪水；在18世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人收入是根据其采摘的橄榄数量发放的。在现在社会，绩效工资这个词是广义的，包括提成、奖金。本文中绩效工资的意思包括以下三方面内容。
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（1）由于员工绩效的不同而导致其工资收入不同的工资制度，是每一年都有浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资并不局限于流水线工人，可以在任何公司的任何岗位使用，包括银行、会计师事务所、律师事务所等。
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（2）其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。
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（3）真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给的一些奖励。
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实施绩效工资的好处是显而易见的：
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（1）由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法能鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
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（2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，这种方法让员工不断地提高工作能力、改进工作方法，从而提高绩效。
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（3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能招聘到或留住绩效好的员工。
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（4）当经济不景气的时候，虽然没有奖金，但是由于工资成本较低，所以公司可以不解雇或少解雇员工，这样一方面，让员工有安全感，提高员工的忠诚度；另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
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实施绩效工资也会有负面影响：
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（1）绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神，员工之间会封锁信息，保留经验，甚至可能会争夺客户。那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业或产品，就不适用这种方法。
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（2）绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门/公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高、组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
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（3）员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，客户也会对保险公司产生不信任。医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方、做不必要的昂贵检查，这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
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鉴于上述分析情况，企业决策层在决定是否实施绩效工资制度时，应该问问绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否真的有利于实现企业的战略目标？是否真的能提高企业的绩效？不过，一般而言，只要方案合适，绩效工资制度确实能给企业带来好处。
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设计科学合理的绩效考核指标体系是绩效薪酬制度能成功实施的重要保证，以下建议有助于提高考核指标体系的可行性。
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（1）员工的绩效考核指标要有团队合作指标。如果个人绩效好，但是团队合作绩效低，该员工绩效考核结果就不可能获得高分。
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（2）员工的绩效指标必须考虑组织的利益。例如，公司的服务成本、客户满意度等。
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（3）最重要的一点，员工的绩效指标要体现公司的战略意图。例如，如果公司本阶段的战略目标主要是解决质量问题，那么在员工的指标体系中，质量指标的权重就应该最大。如果当前的主要问题是质量和交货期的问题，那么就要把这两项指标的权重都调高。
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还有几个重要因素会影响绩效工资制度的效果：
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