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图9-6 常见定性指标范例
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表9-2 GS由上级主管在期末评分举例
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雇员姓名:XXX 职位:财务部总经理 总得分:2/2.5
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业务单位:YYY 主管经理:ZZZ 总权重:50%
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个人工作目标与目的
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每名员工设定3~5个工作目标或目的。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。员工和经理对评估标准及时间需达成一致意见。
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级别划分
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(1)远远超过期望:结果远远超过大部分设定目标的期望,并能对公司的整体目标承担更多的责任。
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(2)达到以及超过期望:结果达到大部分的目标,结果在某些区域超过期望,并有助于公司的整体目标。
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(3)未达到期望:结果未达到部分或大部分目标,工作低于可接受的标准,并对公司的整体目标有负面的影响。
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管理部门或岗位的绩效指标以GS为主,具体如表9-3所示。
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表9-3 管理部门或岗位绩效定性指标的影响因素
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对GS指标设定需要通过定性评分表的形式加以量化,具体考核如表9-4所示。
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表9-4 定性评分表
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为什么大家会觉得职能部门的指标难定?这个问题的解决需要我们使用指标转化技术,就是将这些定性的考核指标转化成定量指标。转化时,使用的方法是QQTC法(Quantity-uality-Time-Cost),就是对于任何一个定性指标,如招聘、培训、财务分析、战略规划、技术改革项目、质量提升项目等,都可以把定性指标按照数量、质量、时间和成本4个方面给出描述性定义。
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例如招聘工作,不同招聘专员的招聘工作是不同的,主要的差异体现在四个方面:①招聘工作的工作量(Q);②招聘工作的质量(Q);③招聘工作的及时性(T);④招聘工作的成本(C)。关键难点是定义好该员工的招聘工作在四个方面的标准。因此,问题的关键是首先定义好标准,记录员工的工作状况,然后,以此为标准,对该员工打分。下面给出一个使用工具,针对“校园招聘”这个指标的定义,可以使用表9-5:
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表9-5 定性指标定量转化定义表
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