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图9-6 常见定性指标范例
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表9-2 GS由上级主管在期末评分举例
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雇员姓名：XXX 职位：财务部总经理 总得分：2/2.5
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业务单位：YYY 主管经理：ZZZ 总权重：50%
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个人工作目标与目的
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每名员工设定3～5个工作目标或目的。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。员工和经理对评估标准及时间需达成一致意见。
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级别划分
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（1）远远超过期望：结果远远超过大部分设定目标的期望，并能对公司的整体目标承担更多的责任。
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（2）达到以及超过期望：结果达到大部分的目标，结果在某些区域超过期望，并有助于公司的整体目标。
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（3）未达到期望：结果未达到部分或大部分目标，工作低于可接受的标准，并对公司的整体目标有负面的影响。
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管理部门或岗位的绩效指标以GS为主，具体如表9-3所示。
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表9-3 管理部门或岗位绩效定性指标的影响因素
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对GS指标设定需要通过定性评分表的形式加以量化，具体考核如表9-4所示。
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表9-4 定性评分表
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为什么大家会觉得职能部门的指标难定？这个问题的解决需要我们使用指标转化技术，就是将这些定性的考核指标转化成定量指标。转化时，使用的方法是QQTC法（Quantity-uality-Time-Cost），就是对于任何一个定性指标，如招聘、培训、财务分析、战略规划、技术改革项目、质量提升项目等，都可以把定性指标按照数量、质量、时间和成本4个方面给出描述性定义。
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例如招聘工作，不同招聘专员的招聘工作是不同的，主要的差异体现在四个方面：①招聘工作的工作量（Q）；②招聘工作的质量（Q）；③招聘工作的及时性（T）；④招聘工作的成本（C）。关键难点是定义好该员工的招聘工作在四个方面的标准。因此，问题的关键是首先定义好标准，记录员工的工作状况，然后，以此为标准，对该员工打分。下面给出一个使用工具，针对“校园招聘”这个指标的定义，可以使用表9-5：
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表9-5 定性指标定量转化定义表
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