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第二步，建立关键成功因素与绩效指标关系。
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确定的这些指标，再通过关键要素分解法进行分解。质量提升的关键成功因素有生产工艺的改进、操作流程的严格执行、品质管理，这些成功要素分别对应相关的一个或者多个指标，如生产工艺的管理对应工艺的合理性、工艺改善建立的项目数量等。关键成功因素支撑产品品质，而这些关键成功因素也由一些指标来支撑，这些指标分别由事业部内部的相关部门来承担，如图9-7所示。
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图9-7 质量提升关键成功要素分解出的各部门指标
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以学习与成长方面为例，某一个事业部想要提高整体的劳动生产率，而影响员工劳动生产率提高的因素包括持续提高员工的技能水平、积极创建企业文化、提高员工的满意度和完善内部信息化等方面。这些关键成功因素后面也有一个或多个指标支撑，这些指标分别可以分解到各个相关部门，如图9-8所示。
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图9-8 整体劳动生产率提高关键成功要素分解出的指标
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如果形成的这些指标有问题怎么办？
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第三步，依据指标测试原则对初步选定的指标进行测试和修正。
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（1）指标是不是容易理解？能不能用公式来定义？能用公式定义是最好、最直接、最准确的。如果公式定义不了，用语言能不能很精准地描述清楚？怎么知道有没有描述清楚？问别人，如果别人不能理解，说明会有被误解的可能性。
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（2）指标是否可控制？指标的结果是否有直接的责任归属？绩效考核结果是否能够控制？
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（3）指标是否可实施？是否可以用行动来改进该指标的结果？员工是否明白应该采取何种行动对指标结果产生正面影响？
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（4）指标是否可信？是否有稳定的数据来源来支持指标或数据构成？数据能否被操纵使绩效结果看起来比实际更好或更糟？数据处理是否会引起绩效指标计算的不准确？
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（5）指标是否可衡量、可量化？指标是否有可信的衡量标准？是不是能够比较简单地被衡量出来，是否需要为了获得数据付出更多的代价？
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（6）指标是否可低成本地获取？有关指标的数据是否可以直接从标准报表上获得？获取指标的成本是否高于其价值？该指标是否可以定期衡量？
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（7）指标是否与整体战略目标一致？该指标是否与某个特定的战略目标相联系？指标承担者是否清楚企业的战略目标？指标承担者是否清楚该指标是如何支持战略目标实现的？每个阶段的考核指标都应该与那一个阶段的战略重点相匹配，需要评估该指标是不是与整体指标一致。
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（8）该指标是否与整体绩效指标一致？该指标和组织中上一层的指标、下一层指标有联系吗？
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自己这个层级的指标要跟上级考核自己的指标一致，自己给下属的指标也要与上一级指标对应起来。如果自己给下属的指标和上级给自己的指标不对应就会出现问题。
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第四步，根据企业当期的经营战略重点，在指标中进一步筛选并确定权重，形成当期的绩效考核指标体系。
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通过这一过程，对初步给出的各岗位、各部门的指标进行修正和筛选，确定指标之后，根据一个月、一个季度，或者半年的战略重点，进一步筛选，确定权重。
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