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1.关键绩效指标
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关键绩效指标是有效反映被考核者工作成果的衡量指标，可分为定量指标与定性指标两种。
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定性指标是指职责范围内的一些过程性、难以量化的关键工作任务目标，主要用于弥补量化的KPI所不能反映的方面，是为了通过过程控制，确保结果性指标能顺利实现。职能人员和支持服务人员的考核指标多为定性指标，用于强化对本岗位工作重点的认识。
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通过对各个指标设置不同的权重，体现各个指标的重要性和公司的战略导向性。
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2.“否决类”指标
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“否决类”指标旨在杜绝严重违纪违规行为、重大安全责任事故的发生，根据公司生产运营实际情况及企业文化来设定。在考核中如果此项指标考核不合格，被考核者当期考核结果记零分。
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（二）绩效指标库的建立
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在人力资源部的组织、指导下，由考核者主导、被考核者参与，根据岗位职责、部门职能、公司战略、企业文化等方面，提取被考核者所在岗位的关键绩效指标。汇总岗位相关的关键绩效指标后，报被考核者间接上级审核后，报送人力资源部审核和备案。
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（三）绩效指标库的维护与更新
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1.定期更新
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在人力资源部的组织下，各部门负责人每半年对本部门绩效指标库进行完善和更新，报各单位人力资源部审核和备案。
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2.临时性变动
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当工作内容发生变动时，各部门负责人根据变动情况对绩效指标库进行调整，并报各单位人力资源部审核和备案。
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四、绩效合同
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在每次考核前，考核者需要同考核对象签订绩效合同，绩效合同中包含当期的考核指标、各个指标对应的目标值、权重等。
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签订绩效合同时，需根据当期公司战略重点、被考核岗位的工作职责，从指标库筛选出合适的指标，并通过上下沟通确定目标值及各个指标的权重。
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签订绩效合同时可同时完善和调整指标库。
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五、绩效指标及目标值的确立原则
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为保证绩效考核的有效性，绩效指标及目标值的确定须遵循SMART原则。
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（一）目标值的确定
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目标值要与公司战略目标一致，在公司战略目标指导之下，自上而下分解。在试运行和正式实施考核时，根据自身资源情况和外部环境变化适当调整，通常要求考核结果呈正态分布。
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（二）考核指标的权重
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考核指标的权重表示各个考核指标的重要程度，在设定考核指标的权重时应注意：
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（1）权重分配应保持在同级别、同类型岗位之间的一致性，同时又要兼顾每个岗位的独特性。
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（2）职位越高，结果类指标权重应逐渐增大；越往基层，过程类指标权重逐渐增大。
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