打字猴:1.704324884e+09
1704324884
1704324885 (二)绩效指标库的建立
1704324886
1704324887 在人力资源部的组织、指导下,由考核者主导、被考核者参与,根据岗位职责、部门职能、公司战略、企业文化等方面,提取被考核者所在岗位的关键绩效指标。汇总岗位相关的关键绩效指标后,报被考核者间接上级审核后,报送人力资源部审核和备案。
1704324888
1704324889 (三)绩效指标库的维护与更新
1704324890
1704324891 1.定期更新
1704324892
1704324893 在人力资源部的组织下,各部门负责人每半年对本部门绩效指标库进行完善和更新,报各单位人力资源部审核和备案。
1704324894
1704324895 2.临时性变动
1704324896
1704324897 当工作内容发生变动时,各部门负责人根据变动情况对绩效指标库进行调整,并报各单位人力资源部审核和备案。
1704324898
1704324899 四、绩效合同
1704324900
1704324901 在每次考核前,考核者需要同考核对象签订绩效合同,绩效合同中包含当期的考核指标、各个指标对应的目标值、权重等。
1704324902
1704324903 签订绩效合同时,需根据当期公司战略重点、被考核岗位的工作职责,从指标库筛选出合适的指标,并通过上下沟通确定目标值及各个指标的权重。
1704324904
1704324905 签订绩效合同时可同时完善和调整指标库。
1704324906
1704324907 五、绩效指标及目标值的确立原则
1704324908
1704324909 为保证绩效考核的有效性,绩效指标及目标值的确定须遵循SMART原则。
1704324910
1704324911 (一)目标值的确定
1704324912
1704324913 目标值要与公司战略目标一致,在公司战略目标指导之下,自上而下分解。在试运行和正式实施考核时,根据自身资源情况和外部环境变化适当调整,通常要求考核结果呈正态分布。
1704324914
1704324915 (二)考核指标的权重
1704324916
1704324917 考核指标的权重表示各个考核指标的重要程度,在设定考核指标的权重时应注意:
1704324918
1704324919 (1)权重分配应保持在同级别、同类型岗位之间的一致性,同时又要兼顾每个岗位的独特性。
1704324920
1704324921 (2)职位越高,结果类指标权重应逐渐增大;越往基层,过程类指标权重逐渐增大。
1704324922
1704324923 (3)优先选择定量指标,定性指标权重不宜过大。
1704324924
1704324925 (4)每一项指标的权重一般不大于40%,不小于5%,特殊情况下可以突破。
1704324926
1704324927 (5)权重一般取5的整数倍,可简化计算的难度。
1704324928
1704324929 六、评分标准
1704324930
1704324931 评分标准是依据目标值和实际完成值计算各个绩效指标得分的标准,评分标准相关规定如下:
1704324932
1704324933 (1)定量指标
[ 上一页 ]  [ :1.704324884e+09 ]  [ 下一页 ]