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■ 别以为人人都想创业
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我在招人的过程中遇到过很多很聪明的人，也遇到过很多独特的人，但到了最后一刻，他们会犹豫，把创业视为机会者，会自己鼓励自己，但问题是太多的人实际上都只看到了创业有风险的一面，选择时会倾向于规避风险。
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还有，即使是有能力的心有梦想者，也会有很多的实际情况，为知乎招人时，有人家里有重病患者，无法从事需要加班的工作，有人无法换城市，有人自由习惯了，有时候，他们和你通电话，只是想知道你正在做的事情。
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keso认为创业公司招人确实很难，尤其是现在大公司都在高薪抢人，创业公司能给别人的承诺的东西，除了梦想，其他很少。即使像兰亭集势（LightInTheBox）这种已在业界小有名气、又有知名CEO的公司，招人也是很难的事，经常遇到这样的情况：已经基本谈定的人，最终告诉你，他去阿里巴巴上班了。
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很难，但仍有一些办法：
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从你的用户中找。在你的用户中，更容易找到有共同梦想的人。豆瓣最初就是这么干的，阿北那时候没钱，只有一个产品和产品所反映出来的理念，豆瓣前10名员工中，很大的比例都来自豆瓣的早期用户。
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建立口碑。让你的用户去替你传播，提升你的曝光度。一个有点知名度的公司和一个毫无知名度的公司，对人才的吸引力天差地别。
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创始人多参加业界活动。人才是等不来的，你不主动出击，就没有机会。
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写博客。写一个专业的、有价值的博客并长期坚持，不是简单的宣传，而是提供价值。认同你的价值观的人，成为创业伙伴的概率会更大。王建硕就是这么干的。
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事在人为，总有机会的。
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曹政[60]反对keso的答案。
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从用户中招聘，只适合于特定的应用和特定的职位，比如淘米网如果要招聘计算机编程语言C++工程师，能从他用户里去找吗？等15年后他的用户长大再说吧。
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博客或微博招聘是有效的，前提是你有影响力。比如，李开复可以，普通的人要做起来就很难。
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创业公司招聘主要有几点：
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1. 校园招聘。创业公司也可以校园招聘，怎么和大公司拼？找大公司看不到的盲点。比如说，给一些有不错潜质但是成绩并不那么突出的孩子实习机会，并且给予足够的成长空间，百度刚创业的时候，校园招聘是主力。李明远这样的人都是做实习生练出来的。
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2. 员工推荐。这也很重要，你招到一个不错的员工，他的朋友，他的前同事，他的前领导，都可能成为你的员工，甚至他的亲戚，“举贤不避亲”。这里的关键是让你的员工觉得这个公司有希望、有机会，愿意把自己的朋友带来一起发展。如果员工自己牢骚满腹，他不会推荐朋友来的。我们现在员工推荐是非常主要的人才渠道，事实证明，比招聘网站的质量好太多。
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3. 影响力建设。其实影响力很重要，比如你说微博招聘好，先做影响力，影响力怎么做？先要有分享精神，以及分享能力。
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我们在厦门做了几期技术分享会，产品分享会，请了厦门范围内领域内比较有能力的人一起来分享，免费提供场所和饮料，成本不高，也不是挖人会，也不是广告会，就是针对产品主题、技术主题，展开讨论和分享，顺带提供一些案例，当然，很多是我们自己的案例，渐渐地，这个圈子就会认可我们，觉得我们是真正做产品，懂技术的团队，做的是靠谱的事情，慕名而来的就开始多起来了。
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靠待遇挖人是最不靠谱的事情，因为如果一个能干的人由于你待遇给的高才来，这种人不适合创业。
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薪酬待遇一定不能高，记住我说的，一定不能！但是激励制度一定要到位，什么激励制度？我举个例子，我一个朋友的创业公司，百来个人，其中主程月分红10来万元。底薪和巨头公司相比差距很大，但是成绩做出来后，激励一定要到位，或者是分红，或者是绩效奖金，或者是期权、股权这样的，这样，一些自信、在大公司被埋没无处发挥的能人才会前来施展拳脚。
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创业团队内部如何高效沟通？
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创业团队中成员多了，需要沟通的人和事情就多了。各种各样的障碍阻碍着信息的传递，影响着团队的效率。不确定性无处不在，如果团队能够保持高效的充分沟通，那么很多严重的问题都可以发现和解决。
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■ 目标清晰，职责分明是最高效
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周士钧[61]的感受是只要目标清晰，职责明确。
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一个人干两个人的活，没有任何人可以依靠，没有余地可以妥协，每个人都对自己的部分负全责。这种状态下，极少需要沟通。即便需要沟通，10分钟也能搞定，午饭、晚餐的时候碰撞一下想法，交换一下进度。
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