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事在人为，总有机会的。
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曹政[60]反对keso的答案。
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从用户中招聘，只适合于特定的应用和特定的职位，比如淘米网如果要招聘计算机编程语言C++工程师，能从他用户里去找吗？等15年后他的用户长大再说吧。
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博客或微博招聘是有效的，前提是你有影响力。比如，李开复可以，普通的人要做起来就很难。
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创业公司招聘主要有几点：
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1. 校园招聘。创业公司也可以校园招聘，怎么和大公司拼？找大公司看不到的盲点。比如说，给一些有不错潜质但是成绩并不那么突出的孩子实习机会，并且给予足够的成长空间，百度刚创业的时候，校园招聘是主力。李明远这样的人都是做实习生练出来的。
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2. 员工推荐。这也很重要，你招到一个不错的员工，他的朋友，他的前同事，他的前领导，都可能成为你的员工，甚至他的亲戚，“举贤不避亲”。这里的关键是让你的员工觉得这个公司有希望、有机会，愿意把自己的朋友带来一起发展。如果员工自己牢骚满腹，他不会推荐朋友来的。我们现在员工推荐是非常主要的人才渠道，事实证明，比招聘网站的质量好太多。
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3. 影响力建设。其实影响力很重要，比如你说微博招聘好，先做影响力，影响力怎么做？先要有分享精神，以及分享能力。
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我们在厦门做了几期技术分享会，产品分享会，请了厦门范围内领域内比较有能力的人一起来分享，免费提供场所和饮料，成本不高，也不是挖人会，也不是广告会，就是针对产品主题、技术主题，展开讨论和分享，顺带提供一些案例，当然，很多是我们自己的案例，渐渐地，这个圈子就会认可我们，觉得我们是真正做产品，懂技术的团队，做的是靠谱的事情，慕名而来的就开始多起来了。
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靠待遇挖人是最不靠谱的事情，因为如果一个能干的人由于你待遇给的高才来，这种人不适合创业。
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薪酬待遇一定不能高，记住我说的，一定不能！但是激励制度一定要到位，什么激励制度？我举个例子，我一个朋友的创业公司，百来个人，其中主程月分红10来万元。底薪和巨头公司相比差距很大，但是成绩做出来后，激励一定要到位，或者是分红，或者是绩效奖金，或者是期权、股权这样的，这样，一些自信、在大公司被埋没无处发挥的能人才会前来施展拳脚。
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创业团队内部如何高效沟通？
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创业团队中成员多了，需要沟通的人和事情就多了。各种各样的障碍阻碍着信息的传递，影响着团队的效率。不确定性无处不在，如果团队能够保持高效的充分沟通，那么很多严重的问题都可以发现和解决。
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■ 目标清晰，职责分明是最高效
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周士钧[61]的感受是只要目标清晰，职责明确。
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一个人干两个人的活，没有任何人可以依靠，没有余地可以妥协，每个人都对自己的部分负全责。这种状态下，极少需要沟通。即便需要沟通，10分钟也能搞定，午饭、晚餐的时候碰撞一下想法，交换一下进度。
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补充：见识过创业团队讨论产品（所谓的PK），用一整天去开会，真是浪费生命。
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■ 不同场景用不同的协同产品
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何明璐[62]用经验告诉我们：
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如果非异地，本来就是在一个开放性的环境，一定要减少IM群这种沟通方式，必要性很小。如果是异地协作，IM（即时通信软件）群相当有必要，特别是支持文件传送、截图的IM群，原来公司我一直使用腾讯的企业级即时通信平台RTX（Real Time Exchange）工具，相当好用。
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■ 异地协作如何高效进行？
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原公司的经验是，原来的团队60多个人，分布在深圳、上海、南京三地。首先说在即时沟通这块，核心就是RTX工具和支持多方通话的内部IM工具，同时支持远程桌面链接可以验收本地桌面。
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在非即时沟通这块，还需要一个沟通和项目过程管理的记录工具。公司内部开发了一个团队管理的高效协作平台，以项目为主线，将和项目有关的文档、会议纪要、任务、问题管理全部挂接进来，实现了项目全视图的管理。同时这个内部产品很好地结合一些SNS（社交网站）的元素，这也是这个产品用得比较成功的原因。
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■ 怎样更好地管理项目进度与执行？
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项目进度管理核心是短周期迭代和可视化项目管理，包括软件开发行业现在重用的scrum[63]敏捷开发方法论，是很适合用于管理项目进度和执行的。
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