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大量的研究都表明这种办法能提高积极性和表现力。比如，研究咨询机构盖洛普通过一系列大型研究项目得出了一致的结论：在收到对个人优势的反馈，以及对如何在本职岗位上更充分发挥这些优势的指导后，人们对工作的满意度有所提升（比如，“你在X方面做得很出色——你可以更充分地把这项技能用到Y和Z任务中”）。研究人员观察到，与采用传统的“解决弱项”评估办法的同类公司相比，采用重视优点的绩效反馈办法的公司盈利要高出9%。2公司领导力理事会发现这个相关性更大。一项针对29个国家、7个行业、34家机构将近两万名员工展开的大型研究发现，在那些管理者重视优点的公司中，员工的绩效表现要高出21%~36%。3
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不论你工作的机构是否已经领悟到这点，大量的研究表明，你完全可以把这个结论好好地用到自己身上。斯特林大学心理学家亚历克斯·伍德（Alex Wood）和应用积极心理学中心的亚历克斯·林雷（Alex Linley）发现，如果在一周时间内每天鼓励志愿者想新办法利用自己的个人优势，他们报告自己的幸福感、自尊和研究人员所称的“朝气”（我在本书此部分称之为精神能量）都有所提升。与此同时，志愿者也报告他们的压力感降低。重要的是，研究人员在3~6个月后回访时，这些益处都维持了下来。4这对几分钟的反思投入来说已经是很好的回报了。
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你一直在用哪个词
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我们这里说的“优势”有哪些呢？我们一般以为的优势是知识技能：我懂宏观经济学理论，我会弹钢琴等。但这种知识型的优势通常只在特定的情境下才有用。我在做咨询辅导工作时，很少会碰到能让我对货币政策侃侃而谈或在钢琴上露一手琴艺的场合。
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因此，当研究人员鼓励人们更充分地“发挥优势”时，他们的本意并不是让我们只应用已经积累的知识，还包括运用那些我们作为人类处于最佳状态时的才能，以及源自个人性格与价值观的特质。他们要求我们不只发挥擅长的能力，也要发挥我们最在意和最能令我们振奋的能力。
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想理解我的意思，不妨看看心理学家马丁·塞利格曼和克里斯托弗·彼得森（Christopher Peterson）创作的一份清单。他们是对其所谓的“性格优势”做系统分类的先驱，以下是他们的归类方法：
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智慧：涉及获取和使用知识的能力，比如创意、好奇心、判断力、勤奋、洞察力等。
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勇气：在面对反对意见时，需要动用意志达成目标的能力，比如勇猛、毅力、诚实和热情等。
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仁慈：涉及理解和支持彼此的人际交往的能力，包括爱意、善意和社交智慧等。
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公正：构成健康的公民和社会生活的基础能力，比如团队合作、公平、领导力等。
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克制：抵御过度和极端行为的能力，包括谅解、谦逊、审慎、自我管理等。
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超凡：有助于为生命提供意义和目的的能力，比如欣赏（卓越或美）、感激、希望、幽默、灵性等。
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你可能知道自己擅长整理表格或设计标识，但你可能没有意识到，实际上这些技巧性的能力，与反映出如上所列的一些主题的行为才能是相辅相成的。举例来说，也许你特别擅长把大家团结在一个理念下（“热情”“社交智慧”和“领导力”的象征），或者你有保持镇定、在糟糕状况下看到最积极面的异乎寻常的能力（“洞察力”“自我管理”和“希望”的象征）。
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当然，给这些性格优势归类命名有很多种方式。塞利格曼和彼得森的主题可能正合你意，或者你偏好用别的词来描述相似的想法（比如“同理心”而不是“爱意”，“热忱”而不是“热情”等）。现在有好多种关于优势的分类法，每种都有自己的命名。但不论我们用什么词语表达，根本的想法是一样的：研究显示只要我们有机会发挥个性优势，我们就会精神焕发，全神贯注于所做的事情。而且，由于我们牢牢地处于发现模式中，表现力也会更好。
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如何识别你的优势
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那么如何识别你的个人优势——或提醒自己哪些是优势——以便你能更自觉地在日常工作中运用它们呢？基于我观察到的对客户效果较好的办法，我补充如下三个方法来供你掌控自己的优势：
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分析过往让你特别满意的成功案例，不论大小。 集中精力于那些突出的个人胜利，当时你会想，“希望每天都有这种感觉”，或者“太高兴了，都不觉得这是在工作”。
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你也可以回想工作场合之外经历的高峰时刻，可能是顺利解决了家里的某个困难或成功组织了一场社区活动。针对每个案例，可以写下：
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•当时你具体做了、说了和想了什么帮你取得了成功？
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• 是哪些个人才能和品质让你做了、说了或想了那些事情？（这就是你的优势。）
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