1704358904
2.战略目标本身有问题。
1704358905
1704358906
例如缺少针对性或可行性，或者过于繁琐不利于执行。有研究显示，处理一个文件需要7分钟，但耽搁在中间环节的时间却远远大于7分钟。这对创业企业来讲，更是致命的。
1704358907
1704358908
3.缺少科学的监督考核机制。
1704358909
1704358910
这里有两种情况，没有监督或者监督的方法不对，总之就是没有很好的监督成效。最后是公司的企业文化还没有形成凝聚力，或者企业文化根本就没有得到大家的认同，一盘散沙如何能将战略规划贯彻执行呢？联想执行力的下降，很大程度就源于合并IBM后，企业文化没能够很好的进行整合。
1704358911
1704358912
执行力是关系到一个组织核心竞争力的关键因素，应该怎样提升团队的执行力呢？可以从以下几个方面进行考虑：
1704358913
1704358914
第一，营造一个和谐的工作环境，让员工有归属感。
1704358915
1704358916
很难想象一个人人自危的团队会拥有执行力。日本大多企业的执行力通常比较好，很大一部分原因来源于日本企业对员工采取终生雇佣制，企业的兴衰与员工的利益直接相关。所以，企业与员工之间有着不可割舍的关系。
1704358917
1704358918
第二，领导一定要以身作则。
1704358919
1704358920
在中国这样一个氛围中，领导的榜样作用是无穷的，只有领导从细节做起，做好了，员工们才能服。“服”在中国非常的重要，当一个人服了，不仅干事拼命，更重要的是愿意跟随你。
1704358921
1704358922
第三，明确的目标和良好的沟通是非常重要的。
1704358923
1704358924
首先，设立的目标一定合理，只有这样执行者才能够理解和执行下去。但是毕竟人与人之间是有差别的，因此目标设定时，一定要和执行的人员进行充分的交流和沟通，确认理解目标的同时，更要倾听执行者认为执行过程中的难点，并协助执行者解决执行过程中的问题。
1704358925
1704358926
第四，激励与监督是必不可少的。
1704358927
1704358928
建立激励考评机制，尤其是可以量化的指标，确保过程的公平，在奖励的时候一定要公开，起到很好的导向作用。同时，监督体制也要健全，让员工养成良好的反馈工作习惯。人是有惰性有个体差异的，一个人始终如一的具有良好的执行力，一个团队每个人都有良好的执行力，这是不现实的。安排的每项任务都要有明确监督者和汇报的时间，保证每个时间节点的任务都能够完成，从而保证整个任务的完成，也保证了整个团队拥有良好的执行力。
1704358929
1704358930
总之，提高团队的执行力不是一朝一夕的事，必须建立在团队一整套建设的基础上，只有在扎实的基础上，才能提升团队执行力，形成企业独特的核心竞争力。
1704358931
1704358932
八、用好激励机制，激发团队潜力
1704358933
1704358934
“多快好省”，这是一个非常理想化的说法。又要马儿跑，又要马儿不吃草，似乎是萦绕在大多数老板心中的对下属的美丽期待。在中国，高薪能不能养廉暂且不谈，没有高薪想聘到良将的机会相当渺茫。你要是觉得一个大的企业自己玩不转，想找几个帮手，那么你就得提前设计好激励机制。2003年以前，神州数码实施的是以CRG为基础的“固定工薪+年终奖金”的薪酬制度，销售员在完成业绩后通常不能预计自己的奖金额，因为只有当一个部门的整体达成公司下达的任务后，部门内的员工才可能有获得奖金的机会。
1704358935
1704358936
这种大锅饭的做法几乎没有任何激励作用，从2003年开始，神州数码开始着手改变这种落后的激励机制。神州数码人力资源部2003年调查了20多家业内知名竞争对手的激励政策。在充分调查的基础上，2004年营销人员的年薪制应运而生。一年多的实践对年薪制的合理性提供了很多积极依据，觉得自身积极性在提高的员工比例在2004年比2003年提高了48%。关于如何对创业团队进行激励的问题，现在还没有任何经过时间考验的公式可以套用，也没有什么简单而行之有效的答案，但是，如何更合理地激励创业团队是一个极为重要的话题。毕竟，取得合理的收益是创业成功的表征，能否解决好激励问题直接关系到创业企业的存亡。研究认为，创业团队的激励可以从以下三个方面入手。
1704358937
1704358938
（1） 差异化。
1704358939
1704358940
虽然民主方案可能行得通，但是与根据个人贡献价值不同而实行的差异化方案相比，它包含的风险更大，缺陷也更多。一般情况下，不同的团队成员很少会对企业做出同样大小的贡献，因此，合理的薪酬制度应该反映出这种差异。
1704358941
1704358942
（2） 关注业绩。
1704358943
1704358944
报酬应该与业绩挂钩，而且该业绩指的是每个人在企业早期的整个过程中所表现出来的业绩，而不仅仅是某个阶段的业绩。有许多企业，其团队成员在企业成立后几年内所作出的贡献程度变化很大，但报酬却没有多大变化，这种不合理的薪酬制度使企业很快就土崩瓦解了。
1704358945
1704358946
（3） 灵活性。
1704358947
1704358948
无论哪个团队成员在哪个既定时间段的贡献都很可能随着时间的改变而发生变化，而且团队成员的业绩也会和预期有很大出入。另外，团队成员很可能会由于种种原因而必须被替换，这样的话就需要另外招聘新成员并填补到现有的团队中。灵活的薪酬制度包括年金补助，提取一定份额的股份以备日后调整等，这些机制有助于让员工产生一种公平感。
1704358949
1704358950
具体而言，创业团队的激励机制包括授权、工作设计、反馈机制和薪酬机制等内容。其中，授权是指给团队成员授予相应权力、自由和责任去管理自己的工作，去做决策以及采取行动实现企业目标。工作设计则包括简化工作、扩大工作范围、岗位轮换、丰富工作内容以及弹性设计工作的时间地点等。反馈机制是为了使业绩不偏离预定的轨道，通过将实际业绩与标准进行对比来采取行动、纠正偏差以提高业绩。
1704358951
1704358952
薪酬机制应该能够激发和促进创业团队成员的积极性，薪酬机制一要有目标导向，即要有助于促进创业团队积极把握、追求创业机会，有助于促进团队形成、加强创业氛围和构建有效团队；二要因人而异、有实有虚，即要依据每个员工的需求和特点来进行设计，不仅包括经济薪酬，还应该包括个人成长和目标的实施等；三要因时而异，薪酬机制应该随着企业的发展而变化，根据企业生命周期设计薪酬体系；四要内外兼顾，因为外部因素同样会对新创企业的薪酬体系产生影响。
1704358953
[
上一页 ]
[ :1.704358904e+09 ]
[
下一页 ]