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决策层团队要具有战略眼光，具备对国内、国际形势和宏观政策的分析判断能力，要对同行业、本企业的优势具有很强的认知度。现代化企业要通过建立和完善良好的人力资源制度和机制，促进企业决策层处于优化状态。
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执行层通常是指经理层。经理层应当树立的重要理念就是执行力。企业科学的发展战略必须通过经理层强有力的贯彻实施才能实现；否则，再好的发展战略如果执行不力，也会导致经营失败。建立和完善良好的人力资源制度和机制，必须能够引进优秀的管理团队，其中，总经理人选至关重要。
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一个从事实业且提供高科技产品的企业，在人力资源管理中，应凸显专业技术人员团队的重要性。此类企业需要建立和完善良好的人力资源制度和机制，激发科技人员研发的积极性。从某种程度上讲，专业技术人员掌握了企业生存与发展的核心技术和命脉。企业对于掌握核心技术的人员，需要予以高度的重视，要制定相应的政策，致力于在企业内部形成尊重知识和人才的良好氛围。
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企业内控精细化管理全案 三 不同人才引进方式的管理利弊
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（一）劳务派遣方式的管理利弊
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因为劳务派遣业务是三方行为，员工的劳动关系在派遣单位，实际用工在用人单位，由此相应产生劳务派遣方式管理的利弊如下：
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优势：
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（1）用工方式灵活：用人单位能够根据工作任务的起伏，灵活安排用工，满足生产任务。
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（2）减少非核心业务支出：用人环节简单，大部分工作环节由外部机构完成，企业能够将主要精力用于那些对企业增值更高的环节，总体工作更有效率。
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（3）降低人工成本：虽然需要支付劳务派遣单位管理费，但是比长期安置正式员工和招聘、培训等大量工作相比，管理费的支出是非常低的。
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（4）更好地实行激励机制：劳务派遣职工可以对正式员工形成一定的竞争压力。对于表现出色、未来也需要的派遣员工，也可以考虑改为正式的劳动关系。
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（5）减少用工风险：新劳动法的实施，使得无固定期限合同签订的机会增加，采取劳务派遣方式可以减少此方面的风险。
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缺点：
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（1）核心岗位不能替代：由于派遣人员工作时间不长，工作要求连续性高、涉及商业机密的岗位不宜安排，所以派遣人员的使用上会受到局限。
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（2）人才积累不足：不仅是企业内部人员的成长和培养需要时间，有些要求较高的岗位也很难找到合适的派遣员工。
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（3）凝聚力不够：派遣人员的劳动关系在派遣单位，在用人单位工作，其对用人单位的归属感和凝聚力均会有所下降。
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（4）管理上的挑战：多种用工方式其实也决定了企业的管理更加多元化、更加复杂，这对用人单位来说也是一个挑战。
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（5）短期内显性用工成本增加：除了按照“同工同酬”要求支付员工工资以外，还需支付派遣单位管理费。
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（二）业务合作方式的管理利弊
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优势：
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（1）方式最灵活：由于这是一种最轻松的、不触动人事关系的人才引进方式，所以很容易邀请到一些行业专家，容易在急需的时候获得人员突破并实现知识的传递。
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（2）引进成本低：通过此方式可以对引进人才的真实水平进行测试。假如经过一个时期的合作，发现对方“名不副实”，那么引进方仅支付了少量的劳务费，不至于造成巨大的损失。
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（3）员工生产效率高：合作方式引入的用工需要在短时间内展示工作能力，并在工作中传授经验和知识，所以生产效率较高。
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