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（4）行动学习
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行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。
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2．脱岗开发方法
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（1）研讨会或大型学者会议
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这种方法既进行思想、政策和程序等的交流，也对一些没有定论或答案的问题展开讨论，包括对某些未来趋势进行探讨。
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（2）周期性休假
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带薪休假在西方国家较为流行，一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增进员工士气，人们因回报而愿意承担更重的工作重担。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。
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（3）文件筐技术
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文件筐技术是指在被开发人员的桌面上摆放有需要处理的各种各样的文件，参加者要阅读这些文件，并提出相应的解决办法，如分派任务、书面或电话回复、安排会议时间表或置之不理等。
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（4）正规教育
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正规教育包括专门为公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划，由大学及咨询公司开设的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划；大学课程教育计划等。
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（5）企业内部开发中心
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企业内部开发中心是让有发展前途的管理人员到企业自己建立的基地去做实际练习从而进一步开发其管理技能的方法。
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企业内控精细化管理全案 五 人力资源管理的主要风险
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（一）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善
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以上风险可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。这一风险侧重于企业的专业技术人员，特别是掌握企业发展命脉核心技术的专业人员。掌握企业核心技术或商业秘密，甚至国家秘密的专业人才，是企业在激烈竞争中立于不败之地的关键“资本”。就实现发展战略而言，核心专业人才的流失，无疑会给企业的正常运作和长远发展带来巨大隐患，同时也会对人力资源造成巨大损失。为了留住核心专业人才，企业要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境；要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情；要知人善任，相信人才、依靠人才，做到用人不疑，疑人不用。
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（二）人力资源退出机制不当
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以上风险可能导致法律诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等引发的劳动纠纷。为了避免和减少此类风险，企业应根据发展战略，在遵循国家有关法律、法规的基础上，建立、健全良好的人力资源退出机制，采取渐进措施执行退出计划。
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（三）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全
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以上风险可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。
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因此，企业人力资源管理应当关注这一重要风险领域，只有这样，才能抓住“牛鼻子”。也就是说，在企业发展过程中，应当通过发展战略的制定与实施，不断验证决策层和执行层的工作能力与效率。如果发现重大风险，或对经营不利，应当及时评估决策层和执行层的高管人员是否具备应有的素质和水平。
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