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资料来源：美国劳工部劳工统计局，三月当期人口调查，http://www.bls.gov/cps/
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支付给受过教育的工人的工资溢价总体上升，表明与普通工人相比，对这些工人的需求总体增加。但工资溢价的增长在那些使用计算机更多的职业中表现得更强劲。不管是有着大学四年教育背景的工人，还是高中毕业后有不到四年学校教育背景的工人，其需求增长都很猛烈。
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这些不同职业间的差异表明，在那些频繁使用计算机的工作中，工人们获得了与其使用的技术相关的特殊技能。这些工人中许多都参与了专业技术培训，包括上社区大学，取得护理等专业的四年制学位。许多专业技能可以在工作中获得。事实上，第八章我们会讨论教育和在工作中学习之间有着重要联系；教育和经验相结合才是最重要的。
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表格还显示出了对有经验工人需求的增多。在频繁使用计算机的职业中，付给有经验工人的工资溢价的增长速度，比没那么频繁使用的职业更快。医疗卫生领域的增长尤为迅猛。相比之下，与生产相关的职业的经验收益则大幅下降，这表明许多通过经验习得的制造技能已经过时了。
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最后，表7.3还显示，在医疗卫生和受办公室计算机系统影响的职业中，位于第90个百分点上的工人的工资与薪资中值之间的差距（即90/50差额）进一步扩大。这一证据验证了一个观点，即一些工人能够在这些技术领域自学到有价值的新技能，建立起自己的名声，获得高薪。相比之下，在没有完善的培训机构、标准和强劲的劳动力市场的情况下，中间段的工人未能受益。这些技术领域最高薪和薪资中值之间日益扩大的差距，反映了专业技术技能价值的增加。这意味着，随着机构、标准以及市场的出现，中间段的工人也能获得更好的发展。
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人才短缺
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工人的工资数据支持了这样一个观点，即那些职位受计算机影响的工人已经被转移到了新岗位，并且需要学习新的技能和技术知识。对有新专业技能工人需求的增加使得工资溢价增加，尤其是在这些工人供不应求的情况下。然而，假如仍像过去一样，培训机构和劳动力市场滞后的话，聘用这些工人依然会受到限制。
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本章开头提到的供应链工人的情况就是这样。在许多其他领域也是这样。人力资源咨询公司万宝盛华集团，每年都会调查38000名雇主人才短缺的情况。282013年，全世界35%的雇主都因找不到合适的人才而面临职位空缺的困扰；在美国，39%的雇主难以招聘到合适的员工。其中，最大的问题是缺乏特定职位所需要的技术能力（或硬技能）。调查发现，雇主最难找到五种员工：熟练的行业工人，工程师，销售代表，技师，会计和财务人员。其中有几种职业都受信息技术的影响。比如，会计软件虽未整体消除会计人员，但它对新的特定的技能提出了要求，而当前掌握这些技能的人很稀缺。
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根据万宝盛华的调查显示，1/4的雇主称经验缺乏是他们面临的人才短缺问题的根源。管理学教授皮特·卡普里引用了调查结果，来强调雇主和准雇员所遇到的共同困难。29雇主只会提供很少的培训——在一项调查中，每年每位员工只有11小时。他们不提供培训的主要原因（除了成本），是他们不想在也许不久之后就会离开公司的员工身上投资。另一方面，据一项调查显示，81%的员工愿意在工作场所之外，利用自己的时间参加培训。然而，和雇主一样，他们中41%称对于回报并不确定。为什么？因为他们不知道自己未来会用到什么技能。卡普里强调了这一问题矛盾的本质:
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如果工作经验是空缺职位的重要要求，那么雇主肯定不希望招聘一些刚从学校出来的新手。雇主希望新员工无须进一步的培训，就能够马上开始履行职责。这当然可以理解，但唯一能做到这些的，是之前做过同样工作的员工，而其中所要求的技能，在这样一个迅速变化的世界中，即使趋于完美，也可能已经过时了。30
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这种现象是为新技能准备的培训机构和劳动力市场还不发达的症状。因为员工离开，雇主限制了自己在培训上所做的投资；因为没有标准化的技术，员工限制了自己在培训中的投资，他们看不到一条明朗的职业道路，能为他们的投资提供有保障的回报。而能够训练和证明这些新技能的机构的缺失，使得这些投资的成本更高。
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这种“人才短缺”不是失业的根源。一些评论家试图将持续失业归咎于“技能差距”。31这一观点基于一种特别的不匹配的概念，即认为工人拥有雇主想要的技能，但没放对位置（比如，得克萨斯州的焊工技术熟练，但需要他们的工作在加州）。这里的职业数据分析强调的情况是不同的：很少有员工一开始就有所需的技能，而最严重的供求之间的不匹配发生在那些一直在成长，而不是饱受人员短缺困扰的职业之中。32
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事实上，那些似乎陷入人才短缺困境的职业，其薪资中值比平均值增长得更多，如表7.3所示。薪资中值的增长，很大程度可归因于受过教育和有经验的工人的工资溢价日益增高。在那些受办公室计算机系统及医疗卫生技术影响的职业中，中等水平的员工受过教育培训，还有超过15年的工作经验；而工程和计算机行业中，中等水平的员工有大学学位，以及超过15年的经验。工资溢价的增加很大程度上影响了过去三十年这些职业薪资中值的增长。当然，技能收益的增加并不是推动工资的唯一因素。旧技能已过时，它们压低了工资，就如同糟糕的宏观经济表现；对于一些职业，全球竞争也削减了工资。然而，在频繁使用计算机的工作中，不断上涨的工资溢价仍是薪资中值上涨的重要驱动力。
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只有医疗卫生行业一直处于上升趋势。使用新技术职业的人才短缺可能会限制工资上涨的工人数。如果劳动力市场可以解决这些职业中的人才短缺问题，那么更多的工人会习得新的有价值的技能，而市场也会对他们的技能做出更多补偿，在这些大的职业群体中，薪资中值将增长得更迅速。然而，正如我们将要看到的那样，当前的政策并未朝这些发展方向倾斜。
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通用技术
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然而，这里还有一个重要的问题是：为什么如今技术对工资的影响似乎与20世纪不太一样？那时伴随着新技术而来的是工资均值的增长。现在，我们可以看到大范围的同步的技术改进。一大群互相关联的技术，包括半导体、计算机和软件，同时改变了大多数行业。1997年，50%的工人使用电脑工作，而1984年时只有25%。超过80%的美国家庭现在拥有电脑，而1984年时这一数字只有8%。33而数字技术并不仅仅包括电脑。数字电子技术现在被用来生产各种物品，从汽车到手机到医疗成像仪和助听器。信息技术开始在基因分析中发挥关键作用。这些大范围快速变化的结果是，很多行业在同一时期经历转型。这从表7.2中可以看出。也许有人会对我的分类吹毛求疵，但超过一半的工作，直接受到了信息技术的影响。
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过去的技术会在某一段时间影响一小部分劳动力。例如，元素周期表的发明，让有机化学得到了发展，这极大地影响了化学工业和其他几个行业，但在大多数其他行业里，人们并不需要学习大量的新知识和技能，他们会在不同的时间做出自己的改变。不同期的改变意味着当一些行业正处于工资微增的过渡期时，其他行业的技术和劳动力市场已经成熟。总体数据的融合表现为薪资中值的上升。
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信息技术被称为“通用技术”，意味着它是一种可被广泛应用的基础材料。34因为通用技术广泛的应用，它们在许多行业同时创建起了对新知识的需求。其他通用技术包括电气化，在20世纪的头几十年，几乎影响了整体制造业和所有家庭。机械化则在19世纪极大地影响了制造业和农业。机械化使得许多工作能由机器来完成，这些机器由非生物动力驱动，最初是水力和蒸汽。电气化取代了水和蒸汽动力，让电动机在办公室和家里有了大量的新用途。
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当这些技术第一次被引进时，机械化和电气化造成了制造业的工资几十年的停滞状态。我们已经注意到，在南北战争爆发前的几十年，织工的工资涨幅很小。在英国工业革命期间，工资也经历了几十年的停滞。同样的情况发生在20世纪早期的制造业，那时工厂已经实现了电气化。1899年，电力为制造业提供了5%的动力，到1919年，这一数字已上升到53%。在同一时期，排除物价上涨因素，制造业的平均周薪下降了6%。35然后，到20世纪20年代，工资快速增长。该模式表明，技术和组织，包括生产线的改变，都需要新的技能和知识，而在劳动力市场，要能补偿工人的这些技能和知识，还需要一段时间。
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在这种观点中，工资停滞不前，是因为培训机构拖了技术的后腿。虽然新技能有需求市场，但技术发展的速度远比培训工人的机构或为他们习得新技能提供激励的劳动力市场的发展速度快。新机构和劳动力市场的发展需要被广泛采用的标准，因此从过时的技术知识到新知识的过渡滞后了。许多因素会推迟主要标准的出现，包括技术不确定性以及不同标准之间的竞争。
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如今知识落后于技术的原因不同于过去。例如，在19世纪，为成熟纺织工准备的劳动力市场，直到有了稳定的城市劳动力才出现。这在今天看来，根本就不是个问题。然而，桌面出版的例子表明，今天的新技术涉及组织变更、标准竞争和高水平的生产。细节各有不同，但根本问题——发展知识和技能来推行新技术的难度是相同的。
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这次会不同吗？
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证据表明，在过去的三十年里，总的说来，技术主要是将工人转移到了需要新技能的岗位上，而不是将他们淘汰出工作岗位。信息技术尤其如此，但也许现在情况正在发生改变。可能在不久的将来，技术真的将取代工人。
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技术变革的步伐可能加快，因此这一切都变得有可能。埃里克·布林约尔松和安德鲁·迈克菲提出了非常有说服力的论证，指出我们将看到一场颠覆性的信息技术浪潮。36人工智能中重要的进步，挑战着我们对电脑能做什么和不能做什么的常规假设。不久前，专家还认为，人工智能驾驶汽车、理解或翻译语言要在遥远的未来才能实现。但是现在，谷歌和其他公司都已经开发出了无人驾驶汽车。手机能够初步理解对话（Siri）和翻译语言（谷歌翻译）。
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但更快的变化速度是否意味着技术将开始永久代替工人呢？如果大规模的机器替代工人的情形已迫在眉睫，那么政策应该关注这个问题，即使真的在替代，也不能解释过去三十年的工资停滞。也许我们正处于历史的转折点。
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