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奖励的恶果 原因二：奖励破坏人际关系
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前面我提到，奖励和惩罚尤其盛行于不对等的人际关系，亦即一方比另一方掌有更大权力的人际关系。而更令人不安的是，奖励和惩罚如果没有导致，也至少加深了这种不平衡。从原则上来说，如果我们希望尽力缩小人们之间权力的差距，那么我们已经有理由把广泛应用的行为主义搁到一边。
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但是，这一普遍原则只是故事的开始。奖励还以特定的方式破坏与学习、创造力和培养责任心明显相关的人际关系。这些破坏性的影响既存在于横向的关系（同伴间的），也存在于纵向的关系（身份地位有差异的，如教师和学生，父母和子女，上司和员工）。
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考虑一下同事间或学生间的关系。首先需要澄清，合作不仅使任务更愉快，在许多时候还是保证质量的先决条件。越来越多的教师、主管已经认同，如果团队成员能共享资源，交流知识技巧，每个成员得到鼓励并被帮助发挥到最佳水平，那么这样的团队最有可能关系融洽，表现优秀。
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与此相反，奖励典型地基于错误的假设，用组织心理学家琼·皮尔斯的话来说就是：“团队的成绩是个体表现的简单加总”，这个观点显然忽视了团队合作的本质和价值。在课堂上，教师，尤其是醉心于奖惩的教师，主要传递出的是那种老掉牙的信息：“我想看看你能做什么，而不是你周围的同学能做什么。”这种个人主义的训练一直持续，尽管有大量的证据表明，学生在精心搭建的小组里所达到的学习质量，远比即使是最机敏的人单干要高。正如两位教育心理学家常说的：“集体比个体更聪明。”
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从最好的角度来说，奖励并不能促进合作或培养集体意识。但实际上远不止如此，奖励还经常妨碍这些目标的实现，因为正如两个世纪前，纽约的一些教育家观摩了当时的一个行为修正计划后发现的那样，当人们为了诱人的奖励你争我夺时，就会产生“冲突和嫉妒”的暗流。奖励使得“抱怨不公正的待遇”和“争宠”相当普遍。
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通常，奖励不利于培养和维持良好的人际关系，这种关系有助于提升积极的学习和工作表现。但是，有两种常用的奖励手段会制造出明显的相互对立，从而使事情变得更糟。一种是人为地造成短缺。想象教室里坐着二三十个学生，你是其中之一，新学年一开始老师就宣布说，每周五测验得分最高的学生有资格佩戴本周的天才徽章，并享受由此带来的种种特权。这会如何影响你对你身边同学的看法？你有多大的可能性会帮助别人完成作业？在这样的班级让集体意识深入人心会有多难？
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在这种情况下，不管每个学生每次测验的成绩有多好，只有一位能得奖。如此，老师教给学生的重要一课——事实上，这是任何一种竞争的核心要义——就是：他人都是你成功道路上的潜在障碍。如果奖励机制使人们互为对手，可以预料的结果是，每个人都会带着怀疑和敌意看待他人，同时依其相对地位的不同，对别人的态度要么是蔑视要么是羡慕。
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在引导人们寻求奖励的种种方法中，我想最具破坏性的是设置数量限制，这样做几乎抹杀了人们互相帮助的可能性，取而代之的是每个人都力争打败他人。但是，不论是标准化的个人奖励机制[1]还是对奖励的争夺使然，竞争之所以具有破坏性，远远不只是因为竞争妨碍了通往成功所需的团队合作这一事实，还有好几个原因。
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首先，大部分竞争导致不同类型和程度的焦虑，从而妨碍了表现。其次，认为自己无望获胜的人会灰心丧气，干脆放弃努力，除了打败同伴，他们没有理由全身心投入，而他们确信自己打败同伴是不可能的，因此这些人明显缺乏动力。第三，心理学家卡洛尔·艾姆斯作过一系列的研究，发现与非竞争性努力的结果相比，人们往往会把竞赛结果归咎于他们无法控制的因素，比如天赋或运气。这样的结果既是无奈，也是为未来的表现开脱责任。
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但竞争在行为主义的主题中只是一种制造敌意的形式，另一种形式是集体奖励。老师语气庄重地说：“如果我们大家一直表现良好”（尽管老师本身的行为不会出问题，但在这里还是用了第一人称），“那么今天放学时我们就可以举行一个冰淇淋派对！”教室里一片兴奋的嗡嗡声，但很快又归于安静，因为他们意识到，任何一个捣蛋鬼都会砸了这个聚会，而其他人跟着倒霉。这一招欲擒故纵是握有权力者最常用的、明显富于操纵性和控制性的策略，它造成特别有害的同伴压力，它不鼓励为别人着想，不鼓励真正的互相关心。“孩子们，我很遗憾地告诉大家，下午的派对取消了”，因为某个孩子的表现不好，可怜的孩子。其他孩子会因为老师先给出诱惑继而使他们失望，或者使他们互相对立而憎恨老师吗？当然不会，他们会把怒气撒向被老师点名的调皮鬼。这自然是要点所在：分而治之。
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集体惩罚被普遍认为有失公允，可集体奖励也好不到哪儿去，而且集体奖励和人为造成短缺的奖励不只限于小学。许多公司毫不掩饰地让员工互相对立，或者根据整个部门的表现来决定奖励。在这种情况下，完全没有必要宣布谁该为上季度令人失望的业绩负责，因为总能找到替罪羊，不管此人是否该对此责任。此外，不信任和压力在这样的体制中盛行。在一个“工资由大家的努力决定的”公司，“同事间的压力非常大，以至于工作的头两年被称为炼狱”。
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有几份研究报告仔细审视了当别人的行为决定我们是否得到奖励时，我们是如何看待别人的。上文已提及，一些年龄稍长的女孩因辅导比她们小的女孩而被许以奖励，但她们的教导不仅效率不高，而且“还把小女孩看作是可以利用来达到目的的工具”。如果小女孩学得不够快，就会遭到批评。在另一个不同类型的实验中，研究人员仅仅请年轻人注意他们可能得到的奖励是一种浪漫的人际关系（比如，给朋友留下深刻印象），结果，相比于那些没有被告知要关注这些因素的年轻人，这群年轻人当中有许多最后都说他们不怎么喜欢同伴。
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此处的要点是，不管人们是否因为被许以奖励而对别人怀有敌意，他们都受到了引导，把工作或学习视为达到目的的手段，这个事实意味着他们不太可能对别人怀有好感、交流思想或交换意见。某些奖励方法比另一些更能加剧竞争、阻碍合作，但是这种破坏性会大到什么程度，可能最终取决于对任务质量的损害有多大。
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至此我已经讨论了奖励对地位相当的人际关系的作用。另一种被奖励影响的人际关系是施予者和接受者的关系。即使在有的情况下我们对这种不对等关系没有异议，但我们还是需要理解奖励对施予者和接受者之间的互动产生了什么样的影响。例如，养育或教育孩子的人也许想和每个孩子建立关爱呵护的关系，让他或她觉得任何时候碰到问题都可以安心地前来寻求帮助。这可能是帮助孩子健康成长、树立良好价值观的最基本要求。出于学习上的原因，老师也应该和学生培养这样的关系，学生才有可能自在地承认错误、接受指导。同样的目标也适用于公司，在公司里营造出相互信任、开放交流、乐于求助的工作氛围是相当重要的。
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但奖励和惩罚恰恰扼杀了这些。如果父母、教师、主管处于判官的位置，而他们的意见又能左右你得奖或受罚，这只能使你们之间的关系反常。你不会和别人互相合作，一起工作、学习、成长；你只会设法让“判官”赞同你所做的，以得到诱人的奖励。例如，如果“奖励的主要依据是老板的一时兴起，你只能尽力与老板搞好关系”。于是，你有强烈的诱因去掩盖问题，去花精力打动（或奉承）掌权者。至少有一份研究证实，一旦成为持有胡萝卜和大棒的掌权者，平时可能求助于他的人们便不大可能再求助于他了。不用说，当人们需要帮助的时候却不寻求帮助，那无论什么任务都不会做得最好。
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如果掌权者被认为是惩罚者，例如把孩子叫进房间批评的家长，在学生的本子上打0分的老师，可能会对你做出不利的绩效评估的上司，这样的结果更显而易见。如果你是受罚者，看见这样的人走近你时，你的感觉和从后视镜中看见警车差不多。（这也是父母对孩子不良表现之“严重后果”实施惩罚所付的代价。）
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一些观察家没有发现的是，如果我们认为掌权者是取悦的对象或者掌权者令人生畏，那两者之间的关系必然破裂。威廉·格莱赛孜孜以求25年，竭力想把学校改造成学生永远不会受到惩罚、永远不会感觉自己一事无成的地方，但他的错误在于建议教师用“奖励而不是惩罚”来改变不利于孩子成长的环境。用奖励替代惩罚并不能营造不同的环境，至少在所有重要的方面不可能有所不同。奖励和惩罚都诱导出某种行为模式，不论是为了赢得奖励还是避免惩罚，人们都会竞相给手握赏罚大权的人留下深刻的印象或拍他们的马屁。不管是奖励还是惩罚，都使我们缺失了那种包含真正的关心、鼓励我们打开心扉、不怕遭受打击的人际关系，那种激励人们尽情发挥、在生活中创造变化的人际关系。
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奖励的基本性质是控制，这一点对受控者是显而易见的，同样，对需要依赖他人获得想要的东西的人，奖励对人际关系的影响也一目了然。正因如此，分发奖励的人最重要的是设身处地，把自己想象成需要依赖别人获取东西的人，并反思两者之间存在的这种关系（以及对方在这种关系中因别无选择所承受的种种后果）。有些人既对下属的奖惩有决定权，同时又在他们上司的考核掌控中，对这类人来说，转换角度考虑问题相对容易。
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当然，是否有奖励只是影响人际关系质量的一个因素，但人们往往忽略了这一因素强调奉承而不是信任、使人感受到被评判而不是被支持的倾向。这种忽略加上追求诱人奖励对人际关系的影响，充分解释了奖励为什么经常削弱了人们的表现。
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奖励的恶果 原因三：奖励忽视了问题的原因
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除了习惯性使用奖励和惩罚的场合，人们一般只有在出问题时才搬出奖惩手段。孩子的表现不如人意，学生缺乏学习动力，员工没把工作做好，这时我们便祭出强化手段。
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