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对于机器的快速发展，人类无法不产生担忧情绪与对于未来的思考，毕竟计算机只会变得越来越强劲，越来越能干，对就业、技能和经济的影响越来越大。但是，人类未来要拿出应对战略，让人类驾驭机器，而不是让人类与机器赛跑。(8)
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机器人其实并非单向地抢走工作，未来会出现更有价值含量的工作，未来将是机器与人共同合作的时代。当人类在家里一边用手机收发邮件，一边进行跨地区沟通时，人类享受着这些技术带来的便利，这些“隐形人”可以令人类更加高效。趋利避害是整个生物界、自然界和人类社会的本性，技术的快速发展也会引发机器是否取代人类员工，机器是否会失控的问题。然而，只有真正地理解技术、拥抱技术后，才能更好地掌控技术。
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正如摩尔定律提出的每隔18个月的24个月电脑的运算能力会增加一倍，移动设备、传感器、人工智能以及机器人正以空前的速度影响着生活与工作的方方面面，企业身处数字大变革的前夜，需要重新审视未来工作，思考劳动力管理、技术和数字化人力资源管理。
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(1) 约翰·布德罗，瑞文·杰苏萨森．未来的工作：传统雇用时代的终结[M]．毕崇毅，康至军，译．北京：机械工业出版社，2016．
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(2) 约翰·布德罗，瑞文·杰苏萨森．未来的工作：传统雇用时代的终结[M]．毕崇毅，康至军，译．北京：机械工业出版社，2016．
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(3) 罗恩·阿什肯纳斯，戴维·尤里奇，托德·吉克，史蒂夫·克尔．无边界组织：移动互联时代企业如何运行[M]．姜文波，刘丽君，康至军，译．北京：机械工业出版社，2016．
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(4) IBM商业价值研究院．重新诠释边界：来自全球最高管理层调研的洞察[R]．2015．
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(5) 波士顿咨询（BCG）．迈向2035.4亿数字经济就业的未来[R]．2017．
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(6) 吉姆·怀特赫斯特．开放式组织——面向未来的组织管理新范式[M]．王洋，译．北京：机械工程出版社，2016．
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(7) 埃里克·布林约尔松，安德鲁·麦卡菲．与机器赛跑[M]．闾佳，译．北京：电子工业出版社，2014．
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(8) 埃里克·布林约尔松，安德鲁·麦卡菲．与机器赛跑[M]．闾佳，译．北京：电子工业出版社，2014．
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HR的未来简史 第3章 未来的组织趋势：混序与开放
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HR的未来简史 在互联网时代，技术创新层出不穷，市场、技术和人才领域呈现一系列新的变化。在市场领域，组织外部的用户需求正在快速变化，用户的个性化、多样化需求逐渐兴起，市场的不确定性与日俱增；在技术领域，新技术的出现以及其应用引发各个行业对于共享与协作的无限想象空间；在组织人才方面，越来越多的新生代员工进入职场，他们希望有更多的赋能，被组织赋予更多灵活性，越来越多的企业开始对一线进行放权，让“听得到炮火的人来决策”。这些新趋势显著地改变了企业的经营方式，企业正在开始拆除内外部“两堵墙”：一堵是公司与客户、供应商、合作伙伴之间的墙；一堵是企业内部各个部门之间的墙。
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对于传统企业而言，组织和客户之间仍存在“一堵墙”，企业仍然以每季度或者每半年的速度推出一款产品，如何保证推出的这款产品一定能得到外部客户的青睐。即使企业在推出、推广产品前做了详细的市场调研，就能保证了解到客户真正的痛点吗？事实真相是客户往往不知道自己需要什么！
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对于服务型企业来说，接纳变化非常必要，企业必须学习必要变数定律。必要变数定律指的是要想解决一个变数为N的问题，必须用一个N以上的控制体系。换句话说，如果环境中有变数，你的企业也要有足够的变数才能应对，这就需要企业以更多的策略来应对时刻变化的客户需求，这一点对于产品设计来说非常重要。
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通过一种最小可行化产品（Minimum Viable Product，MVP）的产品方式，产品设计者可以了解到外部客户的真正需求。最小可行化产品是新产品开发中的名词，是指有部分机能恰好可以让设计者表达其核心设计概念的产品。设计者可以进行验证式学习，根据使用者的回馈，进一步了解使用情形，并且继续开发此产品。由最小可行化产品的方式来收集客户反馈常常会比开发有更多机能的产品更快速，并可以降低因为策略失误造成的损失。
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同时，通过一款不太成熟的产品了解客户的反馈，往往比通过打造一款面面俱到、非常成熟的产品，更能为企业取得更多竞争优势、时间优势。未来，企业需要以客户为中心，通过各种试错性举措充分了解客户需求，打破企业与外部市场的边界。
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组织内部的协作合同越来越多，要打破内部部门之间的边界，打破官僚制度、层级制度的束缚。组织不再是一个个封闭的机器，成了开放的体系。未来的组织将呈现高度的开放性，如表3-1所示，开放式组织具备了传统组织无法具备的优势。(1)
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表3-1 传统组织与开放式组织对比
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传统组织 开放式组织 指挥和控制、中央规划 催生包容性决策制定 头衔和级别层级架构 因才而治、任思想火花闪烁 升职和薪水 激发激情、培育参与度 资料来源：《开放式组织：面向未来的组织管理新范式》。
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