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韩国三星集团前会长李健熙曾表示：“除了妻儿，一切皆变。”2016年，英国公投脱欧成功；美国总统大选唐纳德·特朗普胜出……外部环境的不确定性要求组织不仅从自身的时间来思考发展。北京大学国家发展研究院管理学教授陈春花认为，组织需要有驾驭不确定性的能力，企业需要从更加广泛的视角建立开放的格局，需要构建柔性价值网络能力以及形成共生逻辑能力。(10)
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未来单向的、僵硬的供应链将被淘汰，一个强大的团队一定汇集了大量优秀的人才。以完成一个任务为核心，快速聚合大批的专业人才，任务完成后，这个柔性网络解散。另外，一旦消费者出现新的需求，围绕这一需求会形成新的价值网络。
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不仅如此，这种网络会延展到组织的相关利益群体，如客户、供应商、教育机构等。网络触点越多、越开放，企业长久发展的可能性越大。组织要能拥有搭建价值共享系统的能力，从管理运行逻辑、分工法则、协作体系、柔性化程度层面上做出根本性的改变，其核心是组织转换自己的管理功能，从管控转向赋能。
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HR的未来简史 个体价值崛起时代如何打造组织能力
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2013年10月17日凌晨，美国白宫宣布巴拉克·奥巴马已将国会参众两院刚通过的联邦政府临时拨款议案签署成为法律。联邦政府结束了长达17天的瘫痪尴尬，其影响甚至波及远道而来的中国游客。在《权力的终结：权力正在失去，世界如何运转》的作者莫伊塞斯·纳伊姆（Moises Naim）眼中，美国联邦政府的政治瘫痪就是一种权力终结的现象。
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西班牙前外交部部长哈维尔·索拉纳（Javier Solana）曾在20世纪90年代中期担任北约秘书长，他说过：“即使经济最发达、技术最先进的权力大国，也会受到多种新力量与新因素的制约。他们已经很难再为所欲为了。”(11)
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组织的窘境与大国遇到的困境如出一辙。20世纪中期，个体与家族企业因为无法继续抗衡大型组织的压倒性优势，集权组织开始迅速成长。诺贝尔经济学获得者罗纳德·科斯（Ronald Coase）对集权组织颇有研究。他曾分析：集权组织之所以受到欢迎，主要原因是现代企业如果把某些职能引入企业内部，而非依靠其他企业来完成，会大大地降低生产成本并提高竞争壁垒。例如，大型的石油企业一般都有自己掌握开采权的油井，还有炼油厂、加油站，这样一来炼油业务会更高效。在这样资源集中的模式下，大者恒大，强者更强。
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集权组织在互联网经济体制下开始显现了弊端，“小而美”战胜“大而全”的故事层出不穷，蚂蚁绊倒大象之势愈发普遍。尽管大企业占有大量的资源，在整体力量上有优势，然而，互联网的基础设施让个体在关键局部中占据有利地位。这是时代给个体留下的机会，也是组织能拥有新战斗力的机会。
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马克斯·韦伯（Max Weber）所言的官僚组织是从什么时候开始走下坡路的？这个问题没有确切的答案，但是互联网技术绝对是改变权力的重要因素之一。互联网放大了个体的影响力，再小的个体也有自己的品牌。美国第39任总统吉米·卡特说过：“时刻记住自己有多强大，不要忘记个人的力量能起到多大的作用。”
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索菲亚·阿莫鲁索（Sophia Amoruso）是美国女性服饰销售网站NastyGal的创始人兼首席执行官。她从未接受过系统的高等教育，只在社区大学上过一年学，后来她在eBay上开了自己的网店，销售衣服，通过互联网找到了自己的人生价值，并获得了丰厚的回报。现在，NastyGal的员工数已经超过350名，索菲亚·阿莫鲁索在社交网络平台Instagram上的粉丝已超过130万人。(12)
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在中国市场上，罗振宇、金错刀、papi酱……无数的微权力行为体在快速崛起，自媒体的影响力削弱了传统纸媒及电视媒体的垄断地位，微权力时代到来。尽管微权力行为规模体曾经微不足道，但是由于互联网革命的作用，只要有一技之长，就能开辟一个分众利基市场。未来学家阿尔文·托夫勒（Alvin Toffler）说：“大众社会的时代已经结束了。批量生产、大众消费、大众教育……大众媒体将不复存在。”分众利基市场将取代大众市场成为未来的趋势。微权力行为体正在削弱、约束、挫败处于控制地位的管理组织。微权力再不是可有可无的存在，甚至能够在一些较量中战胜大型权力体。(13)
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这种微力量在组织战略中也发挥着不可小觑的战斗力。提到组织战略，很多人会认为这是企业高层领导者的工作。但是企业高层是最难预测未来的人，他们对过去的投入太多，从中抽身也变得更为困难和迟缓。管理理论家亨利·明茨伯格提过两种组织战略：人为战略和自发战略。人为战略由高层领导者制定，员工执行；而自发战略则由全体员工慢慢形成，会随着环境变化，是面向资源的战略。自发战略不只设定一个目标，而尽量做更多的选择，进行小规模实验，提供更多机会。在以客户为中心的组织中，不同的团队应该形成战略库存，供高层领导者选用，而这种战略库存需要团队在各种实验中形成得出。在互联网时代，信息、资金和价值观流动速度的加快、成本的降低及交通的便利不可避免地降低了挑战者的难度，新的竞争者正在不断地冲破壁垒，此时，自发式的组织战略更具竞争力。
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个体价值的崛起对于共生型组织是一大利好，员工之间、员工与客户之间相互联合、相互激励、共同进化，这种共生的组织生存和繁殖能力更强。(14)海尔曾是工业时代管理的忠实拥趸，但按照海尔集团董事局主席兼首席执行官张瑞敏的规划，未来的海尔集团将全部由“小微公司”组成。中国最大的家电厂商海尔集团将变身为一家平台公司，为海量的小微企业提供适合创业的资金、资源、机制、文化等各种支持，而海尔集团未来将只有三类人：平台主、小微主和小微成员。小微组织能够帮助员工自动自发产生内驱力，缩短与客户之间的距离。“人人是创客”的组织变革，让海尔6万多名员工自发转型为2000多个自主经营体，每个经营体都是一家自主经营的公司，每位员工都是自己的首席执行官。
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随着新生代员工涌入职场，他们对没有等级划分的公司架构格外青睐。这部分人才恰恰是企业能够实现变革和创新的生力军，他们希望自己能够发声，产生影响。臃肿的组织、复杂的层级会让他们却步，传统组织的僵化与内耗会让他们退避三舍。(15)
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在个体力量崛起的大趋势下，组织需要做好以下准备：管理员工期望，组织在员工的关系中建立基于心理契约的信任，员工的心理契约如果得到实现，就可以表现出更高的满意度，从而提升业绩表现；给员工组织支持感，在工业时代，组织更关注对个体的要求，而非个人对组织的要求，如果想要达成共生关系，组织要关注员工个人的需求，调整对员工关系的认知；组织还要保证信息透明与沟通，创业型企业的强凝聚力、士气离不开高频的沟通，团队人员越多，这种沟通的质量越低，信息不对称的问题也更加严重，想要解决这个问题，要善于运用正式与非正式的沟通渠道，并减少沟通层级。(16)只有发挥个体价值才有可能形成具有创造力的组织，未来组织需要拥有平台性、开放性、协同性与幸福感属性，这样才能为个体的价值实现提供机会。
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组织的变革与转型离不开个体的贡献，组织在面对有价值的个体时，不是告诉他们如何思考，而是要营造思考的环境。组织的效率来自协同而非分工，不能给他们命令，而是开放和共享信息。这就需要组织能够顺势而变，打破原有分割，提升弹性和适应力。
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HR的未来简史 消失的权威与权力的崩溃
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自有人类开始，便有了权力。古希腊哲学家亚里士多德曾表示，人们过上优越而有价值生活的基本要素分别是权力、财富和友谊。权力是驱使别人去做他们本来不会做的事情的能力，人们对权力的攫取、争夺带动了社会的进步。
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权力的表现形式无非威力、准则、游说、报偿四种形式。其中，威力是一种强制力，人们会服从威力的原因是服从的成本小于抵抗的成本。《云工作时代》一书中，作者将公司的权力理解为：公司支配及商业链条上相关方的能力，指挥他们按照自己的意愿行动，阻止他们做出损害公司利益的行为。(17)
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在科层式架构中，想要立刻知道谁是决策制定者，只需要看下组织架构图，架构图上位置越靠上，决策权就越大。如果一个问题在某个层级无法得到解决，那么这个问题就会上移，一层一层直到顶端。在《互联网思维的企业》一书中，戴夫·格雷（Dave Gray）认为，科层式架构中经理、高层等控制节点拥有权力，这种权力是看门人式的权力，因为战略、目标与决策通过自上而下的推行使得他们占据了权力的节点。
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而在开放式组织的号角响彻全球时，组织的权力开始削弱。在网络化的组织中，连接变得丰富，从而绕过关键节点的机会增多，中介式权力逐渐消失，权力的土壤开始松动。(18)美国开放源代码的红帽公司（Red Hat）的首席执行官吉姆·怀特赫斯特（Jim Whitehurst）表示，要创造一个开放式组织，领导者首先要开放，放下自己的权力欲望和层级意识，学会激励和启发，才能创造组织中的混沌生态，才能让组织的创造力和活力迸发出来。吉姆·怀特赫斯特举例说，他当初在达美航空（Delta Air Lines）领导的是层级结构中忠诚于上级指挥的员工。然而，他到红帽公司后，安排同事处理一项任务，这位同事的反馈是：“我们觉得这个主意糟透了，所以就没去管它。”(19)出现两种截然不同的情况的原因是红帽公司是完全开放的组织形式，领导者的力量不再体现在指挥他人的能力上。领导者要有开放的胸怀，组织才能比竞争对手有更快的反应速度。
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