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这种新型组织架构下,员工的内驱执行变得尤为重要。他们努力工作的目的和动机是什么?因此在对应的考核方式中,要按照其在团队的贡献,而非级别进行考核;要以改善业务为考核的立足点,并且以能够对未来的创新有所激发为考核标准。
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挑战三:什么样的组织模式是万能灵药
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2011年以前,很多医药行业公司的组织设计开始发生变化,之前的组织形式是以业务单元制为主,以各个事业部来进行组织设计的。2011年开始,为了规范医药市场的发展环境,让各个组织和团队拥有快速做决定的权力,一些医药公司实行以区域为核心的分公司制。之前依靠中央集团化的模式会带来很多的滞后性,不能快速解决问题。因此,当时医药行业的组织设计主要围绕业务为中心,把员工与业务的需求结合,快速响应。但是2015年,有些医药企业又开始回归事业部制或矩阵式,这是因为医疗改革进入深水区,想要从中寻求突破,集权架构更容易统一公司的发展步调。
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设计未来组织出现挫折是常见的事情,反复试错仍无法找到正确途径是常见之事。由此可见,组织架构的重塑与完善是一个应时而变、持续动态的过程,永远没有高枕无忧的时候。即使一些快速反应的企业已经开始了团组化的组织形式,但这并不是终点,而是新的起点。组织设计没有一刀切的万能模式,企业需要战略前瞻,以终为始,像变色龙一样不断适应外部环境。
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未来的组织会冲破等级层次、打破割裂的业务单元、摧毁组织内外部的隔阂、消除国家地理上的差异,以新的合作、学习、生产方式对抗有形和无形的边界,在演化过程中会出现阻碍甚至反复,然而想要在不可预测的未来中拥有竞争力,有组织无结构的形态所蕴藏的创造力和爆发力是一件制胜利器。
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(1) 吉姆·怀特赫斯特.开放式组织:面向未来的组织管理新范式[M].王洋,译.北京:机械工业出版社,2016.
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(2) 同上。
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(3) 马化腾致信合作伙伴:灰度法则的七个维度[EB/OL].腾讯科技(2012-07-09).http://tech.qq.com/a/20120709/000099.htm.
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(4) 陈春花.激活组织:从个人价值到集合智慧[M].北京:机械工业出版社,2017.
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(5) 李善友.颠覆式创新:移动互联网时代的生存法则[M].北京:机械工业出版社,2016.
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(6) 戴夫·格雷,托马斯·范德尔·沃尔.互联网思维的企业[M].张玳,译.北京:人民邮电出版社,2014.
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(7) 冉浩:超个体自组织下的蚂蚁群体行为[EB/OL].新浪财经(2016-04-18).http://finance.sina.com.cn/hy/hyjz/2016-04-18/doc-ifxriqqv6189781.shtml.
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(8) 戴夫·格雷,托马斯·范德尔·沃尔.互联网思维的企业[M].张玳,译.北京:人民邮电出版社,2014.
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(9) 德勤.2017年德勤全球人力资本趋势报告[R],2017.
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(10) 陈春花.激活组织:从个人价值到集合智慧[M].北京:机械工业出版社,2017.
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(11) 王建国,吴斌,等.云工作时代[M].北京:中信出版社,2016.
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(12) 同上。
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(13) 王建国,吴斌,等.云工作时代[M].北京:中信出版社,2016.
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(14) 陈春花.激活个体:互联时代的组织管理新范式[M].北京:机械工业出版社,2017.
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(16) 陈春花.激活组织:从个人价值到集合智慧[M].北京:机械工业出版社,2017.
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(17) 王建国,吴斌,等.云工作时代[M].北京:中信出版社,2016.
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(18) 戴夫·格雷,托马斯·范德尔·沃尔.互联网思维的企业[M].张玳,译.北京:人民邮电出版社,2014.
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(19) 吉姆·怀特赫斯特.开放式组织——面向未来的组织管理新范式[M].王洋,译.北京:机械工程出版社,2016.
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