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这种新型组织架构下，员工的内驱执行变得尤为重要。他们努力工作的目的和动机是什么？因此在对应的考核方式中，要按照其在团队的贡献，而非级别进行考核；要以改善业务为考核的立足点，并且以能够对未来的创新有所激发为考核标准。
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挑战三：什么样的组织模式是万能灵药
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2011年以前，很多医药行业公司的组织设计开始发生变化，之前的组织形式是以业务单元制为主，以各个事业部来进行组织设计的。2011年开始，为了规范医药市场的发展环境，让各个组织和团队拥有快速做决定的权力，一些医药公司实行以区域为核心的分公司制。之前依靠中央集团化的模式会带来很多的滞后性，不能快速解决问题。因此，当时医药行业的组织设计主要围绕业务为中心，把员工与业务的需求结合，快速响应。但是2015年，有些医药企业又开始回归事业部制或矩阵式，这是因为医疗改革进入深水区，想要从中寻求突破，集权架构更容易统一公司的发展步调。
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设计未来组织出现挫折是常见的事情，反复试错仍无法找到正确途径是常见之事。由此可见，组织架构的重塑与完善是一个应时而变、持续动态的过程，永远没有高枕无忧的时候。即使一些快速反应的企业已经开始了团组化的组织形式，但这并不是终点，而是新的起点。组织设计没有一刀切的万能模式，企业需要战略前瞻，以终为始，像变色龙一样不断适应外部环境。
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未来的组织会冲破等级层次、打破割裂的业务单元、摧毁组织内外部的隔阂、消除国家地理上的差异，以新的合作、学习、生产方式对抗有形和无形的边界，在演化过程中会出现阻碍甚至反复，然而想要在不可预测的未来中拥有竞争力，有组织无结构的形态所蕴藏的创造力和爆发力是一件制胜利器。
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(1) 吉姆·怀特赫斯特．开放式组织：面向未来的组织管理新范式[M]．王洋，译．北京：机械工业出版社，2016．
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(2) 同上。
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(3) 马化腾致信合作伙伴：灰度法则的七个维度[EB/OL]．腾讯科技（2012-07-09）．http://tech.qq.com/a/20120709/000099.htm．
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(4) 陈春花．激活组织：从个人价值到集合智慧[M]．北京：机械工业出版社，2017．
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(5) 李善友．颠覆式创新：移动互联网时代的生存法则[M]．北京：机械工业出版社，2016．
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(6) 戴夫·格雷，托马斯·范德尔·沃尔．互联网思维的企业[M]．张玳，译．北京：人民邮电出版社，2014．
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(7) 冉浩：超个体自组织下的蚂蚁群体行为[EB/OL]．新浪财经（2016-04-18）．http://finance.sina.com.cn/hy/hyjz/2016-04-18/doc-ifxriqqv6189781.shtml．
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(8) 戴夫·格雷，托马斯·范德尔·沃尔．互联网思维的企业[M]．张玳，译．北京：人民邮电出版社，2014．
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(9) 德勤．2017年德勤全球人力资本趋势报告[R]，2017．
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(10) 陈春花．激活组织：从个人价值到集合智慧[M]．北京：机械工业出版社，2017．
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(11) 王建国，吴斌，等．云工作时代[M]．北京：中信出版社，2016．
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(12) 同上。
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(13) 王建国，吴斌，等．云工作时代[M]．北京：中信出版社，2016．
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(14) 陈春花．激活个体：互联时代的组织管理新范式[M]．北京：机械工业出版社，2017．
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(15) 陈春花．激活个体：互联时代的组织管理新范式[M]．北京：机械工业出版社，2017．
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(16) 陈春花．激活组织：从个人价值到集合智慧[M]．北京：机械工业出版社，2017．
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(17) 王建国，吴斌，等．云工作时代[M]．北京：中信出版社，2016．
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(18) 戴夫·格雷，托马斯·范德尔·沃尔．互联网思维的企业[M]．张玳，译．北京：人民邮电出版社，2014．
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(19) 吉姆·怀特赫斯特．开放式组织——面向未来的组织管理新范式[M]．王洋，译．北京：机械工程出版社，2016．
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(20) 杨国安，李晓红．变革的基因[M]．北京：中信出版集团，2016．
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