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戴维·哈恩是硅谷炙手可热的高管之一，领英在激烈竞争的人才环境中留住了戴维·哈恩近十年。在领英，戴维·哈恩经历了四段任期，从初级业务分析师到独当一面的副总裁，在每段任期中，他的经理都为他和公司建立高度一致的目标。这意味着戴维·哈恩找到一种对世界产生积极影响，并让这种影响最大化的方法。这种任期管理的方式，让戴维·哈恩不断去追求设定的目标，并且应用到员工管理中。
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开始对话，确定目标，为现有员工制订任期计划，提供必要的清晰认识，巩固他们与公司的关系。员工制订的任期计划首先要确定整体任务目标，再根据这个目标确定员工期望的任期长度。简单来说，任期的持续时间应该足以实现目标。要提供匹配的反馈机制，如与具体目标挂钩或定期检查，但这种反馈一定不是年度的。在任期结束前，要开始制订下一个任期计划，提前进行这项工作可以消除不确定性，产生的结果是制订新任期计划或双方同意员工去另一家公司任职。
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联盟的影响范围远远超出了公司的院墙，公司和员工都需要向外关注他们所处的整体环境，尤其涉及人际关系时。《联盟》中分析，雇主对同事联络网有三种投资水平分别是忽略、支持、投资。支持与投资的区别是，前者的投资水平需要与同事群的组织者建立直接联系以提供非正式支持，这种支持主要是临时性的，而投资是需要向前员工提供正规基础设施和系统性收益。麦肯锡的许多名声和业务都来自其强大的同事人脉，它可以提供人脉情报、推荐人才，甚至提高销售额。领英、特斯拉、YouTube、点评网站Yelp、企业社会化网络平台Yammer，这些公司的共性是什么？所有这些公司的创始人都曾经在一家公司工作过，那就是PayPal。人际关系在商业联盟中起着举足轻重的作用，公司必须了解员工在业内的广阔天地，而员工应该意识到他的职业人脉是能够提升自身长期职业前景的重要资本之一。作为联盟的一部分，员工应该利用自己的人脉助力雇主的业务。(29)
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在俱乐部与球员的关系中，尽管职业俱乐部不采用终身雇佣制，但球员以任期的形式效力于球队；球员帮助球队取得胜利，同时球队的胜利也会让球员身价倍增，这种合作关系就是一种联盟。里奥·梅西13岁加入巴塞罗那俱乐部，从毛头小子到驰骋绿茵场的巨星，他在效力巴塞罗那的这些年，为俱乐部进了超过500次球，创造了无数的纪录，给球队和个人都带来了极大的荣誉。
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失去一名有价值的员工是管理者最大的担心之一，但它仍会以各种正当理由发生，没有公司能永远留住所有最优秀的员工。当雇主坦然面对明星员工可能离开的事实时，很有可能明星员工最终选择留在公司。领英资深高管迈克·加姆森（Mike Gamson）通过诚实对话建立信任：“我知道我的员工可能在某个时间离开公司。承认这一事实并不会影响我对他们的投资兴趣，相反，它赋予我这样做的动力。”公司要与员工建立长期关系，即使不能留住最优秀的人才，也努力维持互惠联盟。作为员工的盟友，帮助员工选择正确的下一步是雇主的工作。
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案例：万科与毛大庆
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毛大庆离开万科时写了一封离职信，表达了他对万科的深厚感情。万科也在对外回答上称赞毛大庆在职期间创造的辉煌业绩：“我们认为，追求丰富的人生体验是一项美好的生命价值。”万科与毛大庆的“伙伴关系”为今日雇主与员工的关系树立了良好的范例。
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任期内，企业为员工提供发展机遇，员工为企业全力打拼。即使重量级的高管离职，也不会让公司抱憾。另外，毛大庆和万科的这种盟友关系奠定了商业联盟的基础，毛大庆即将离开万科时，老东家决定提供其投资机会。
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对于明星员工希望离开公司进行创业，谷歌会先帮助其审视商业计划，如果方案成熟，也会提供相应的支持。在互联网数字时代，终身雇佣制缺乏灵活性，对企业和员工都是一种资源浪费，错失了投资彼此未来的机会。联盟制的企业与员工关系搭建的相互投资制度，可以塑造互惠的未来，对改善职场环境起到重大影响。相信这种在硅谷风行的雇佣关系终将全球普及。
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HR的未来简史 [:1704384789]
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HR的未来简史 从“人才池”到“人才河流”，以及组织的新挑战
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人类走过了革命时代、工业革命、信息时代、知识时代，但从未走近过睿智的时代。在移动互联时代中，企业可以借助网络平台让社会中有闲暇时间、富余资源、智能特长及兴趣爱好的人员快速聚合，展开行动，为“我”所用。优步的出租车司机不是自己的员工，小米公司MIUI的版本测试的工作依靠着“米粉”们的集思广益，将社会上的剩余劳动力及智力凝练成符合组织发展的灵丹妙药成为一大趋势。
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如图3-20所示，共享经济、粉丝经济的成熟，企业对员工的界定从“拥有”转变为“使用”。加之传统的第三方派遣和外包人员，这种情况下，组织的人才池被迅速延展成更具活力的人才河流，雇主可用的人才被极大丰富。德勤人力资本咨询服务中国区领导人、首席人才官王大威先生认为，未来整个人力资源管理趋势都围绕着“敏捷”和“灵活”两个关键词。传统组织结构较为固化，现在的组织结构要像流水一样，要让员工在环境中感到舒适。
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未来是自由人的自由联合时代，劳动力的混合制形式将更加明显和普遍，企业纷纷希望通过整合可见与不可见的资源来达成组织设计、完成组织想要的目标。腾讯的组织是建立在微信群的组织，小微化项目为本，这将成为一种潮流。
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图3-20 从人才池到人才河流
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但凡变革和创新出现的地方，都会有阻力与挑战。踏出全新的一步，说出全新的一个字，这是人们最恐惧的事情。一些咨询企业的报告表示，70％的组织重塑因创新方式有悖于高管层而失败，或者组织重构的努力因沦为削减开支而宣告失败。(30)新型组织描绘了一幅美好蓝图，但是前进的旅途中，荆棘遍布。
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挑战一：如何应对“门外的野蛮人”
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未来的趋势是跨界，在任何的功能中都需要跨界，这样才能带来创造力。当组织设计朝着扁平化、弹性化、团队化方向发展时，跨部门甚至跨组织的合作成为一项重要工作。一个人做梦只是梦，但是大家一起做梦才有可能成真。张艺谋在导演电影时，核心团队成员数量并不多，从灯光、摄影、道具……很多都是选用的“外部供应商”。《金陵十三钗》中的爆破特效团队是来自英国的乔思·威廉姆斯（Joss Williams），曾经打造过《兄弟连》、《拯救大兵瑞恩》；美术指导种田阳平（Yohei Taneda）来自日本，指导过《杀死比尔》、《花与爱丽丝》；后期声音制作团队来自澳大利亚、动作替身来自意大利、一位斯坦尼康摄影师来自韩国等。
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如何让这些外部精英合力打造一部制作精良的电影，就成了张艺谋团队的主要工作，给所有的外包供应商设定目标与关键成果（Objectives and Key Results，OKR），比如灯光师要明确所需的亮度、照度、色温，这样每个部门才能提供优秀的服务。为了专注于自己的核心竞争力，领导者已经认识到他们无法做到事必躬亲。当劳动力的组成逐渐多元化时，想要提高组织的效能，把组织的潜能发挥最大，就要消除干扰项，围绕企业的DNA进行设计，提炼发展组织的DNA。哪些内容让组织走到现在？哪些内容能让组织成功？这些答案就是企业的DNA。基于组织的这些DNA进行设计，但是在设计的过程中要注意，不能将其设计成一个闭环，要设计成一个有缺口的环，这样可以为未来的完善提供基础。
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针对这一点，陈春花表示，企业不是要让自己有多么优秀、杰出，而是要和共生对象和谐相处，在未来的生态圈价值链中明确位置。不是木秀于林，而是森林中的所有树木都可以共同生长，彼此激励进化。(31)
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挑战二：是不是所有员工都适合新型组织
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什么样的员工适合新型的组织架构？无论是团队化架构，还是无边界的组织架构，甚至因为收购、并购、外包产生的组织架构变化，都需要员工具备很强的学习能力，能够根据项目的变更及时跟进。员工是自己的首席学习官，选择要学习的内容，选择适合的学习方式，局部担当，全局思维。在组织架构的效能中如何培养员工？会员制顾问公司CEB的调研中发现，员工未来所需的三大能力分别是：合作能力、影响能力、学习能力。因此，组织要帮助员工在新型组织架构中学习发展，让员工可以快速适应新的团队和工作。只有具备这样潜力或特点的员工才能在新型的组织形式下游刃有余。
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