1704386345
1704386346
1704386347
1704386348
1704386349
HR的未来简史 已经出现的事实是——以互联网、云计算、大数据、物联网、人工智能为代表的数字技术催生的“数字经济”与伴随着自由职业者群体规模快速激增的“零工经济”，以及新一代信息技术与创新2.0的互动演进下推动的“共享经济”给就业生态带来了新的格局：
1704386350
1704386351
就业人群已经由过往意义上的“人”的范畴，造就着“人+机器”的人机共存的新纪元。 人才结构已然出现五个世代共事的局面。 就业方式已经由过去朝九晚五的全职就业形态发展为兼职与自由职业等新兴就业形态，劳动者自由意识和价值再次被激发。 这一系列就业生态的变化，带来一番全新的景象：用人成本骤降、人才特征的差异化、个体价值崛起、用工模式变化以及组织边界的消亡……而这一切在悄无声息之间将招聘推向了变革的浪潮之巅。
1704386352
1704386353
1704386354
1704386355
1704386356
HR的未来简史 [:1704384791]
1704386357
HR的未来简史 传统招聘渠道的没落
1704386358
1704386359
受到互联网革命的惊袭，在线招聘顺势而生：伴随着访问流量高、不受地域限制、较权威的企业等特点，在线招聘在20世纪90年代产生并迅速发展，在后续的很长一段时间中成为企业主流的招聘方式。
1704386360
1704386361
国内市场中首批成立的传统职位布告板式的在线招聘平台，如前程无忧、智联招聘，在成立初期也呈现快速发展趋势，迅速占领全国招聘市场，平台规模效应、流量换广告一时间成为在线招聘的主要盈利模式。
1704386362
1704386363
然而，伴随着技术的进步、变幻莫测的商业环境及求职双方个性化特征的凸显，现如今作为传统招聘模式的职位公告板式在线招聘网站发展态势正遭受着共享经济、云技术、互联网思维、大数据、移动化及社交化等趋势的冲击，面临未来时代变化、求职者行为变化及企业招聘与招聘管理变革三方面的考验，如图4-1所示。
1704386364
1704386365
1704386366
1704386367
1704386368
图4-1 传统在线招聘模式受到的三重考验
1704386369
1704386370
资料来源：机遇在线。
1704386371
1704386372
在新时期的招聘全流程中，求职者行为方面表现出手机代替PC、被动求职成为主要求职方式、不愿意在求职上浪费太多时间、个性需求多样化等特征；企业招聘与招聘管理变革方面表现出：期望能够实现高效管理、高效获取、高效触达、人性化招聘等需求。这一切的变化都是以职位公告板为代表的传统招聘渠道与方式难以满足的。通过职位公告板招聘人才的数量也在逐步下滑，如图4-2所示。
1704386373
1704386374
1704386375
1704386376
1704386377
图4-2 企业招聘渠道
1704386378
1704386379
资料来源：SilkRoad：《企业主要招聘渠道分析报告》。
1704386380
1704386381
与此同时，传统在线招聘网站覆盖人群有限、简历有效性低、招聘双方信息不对称、招聘效率难保障、招聘周期长、招聘质量差等弊端不断凸显。企业在发展中逐渐探索出能够有效解决这些痛点的招聘方式与渠道（见表4-1），诸如内部推荐、猎头、社交招聘、搜索引擎招聘、分类平台招聘、移动招聘、行业垂直招聘、众包招聘……企业招聘从重度依赖传统职位公告板式在线招聘逐步走向多样化招聘之路。
1704386382
1704386383
表4-1 多元化的招聘方式与渠道
1704386384
1704386385
招聘方式 优点 缺点 职位布告板 •平台规模效应（通过客户量或广告及付费收入） •能够满足用户海投需求 •单向：招聘信息模板化、不对称•商业模式单一，以广告为主•招聘成本高、周期长、效率低•用户体验差 •弱化人才地位 招聘会 •招聘双方面对面的沟通•有效地控制应聘者数量和质量•进一步了解企业、岗位及候选人信息 •了解人才和行业最新信息的机会 •投入大、产出少、费时费力•可能存在虚假宣传 •场面混乱且职位等无明确分类 校园招聘 •目标人群精准，效率相对较高•花费少、成本低•品牌宣传，提升企业的品牌认知•比社会招聘更具有公平性 •招聘周期比较固定 •目标人才职业化水平不高，缺乏实际操作能力•目标人才入职后流失率高 •人才可选择雇主的空间小 猎头招聘 •专业且资源丰富，有大量人才储备•招聘指向性强，准确率高•搜寻人才速度快，质量高 •人才素质与职业道德上有保障 •费用高 •主要针对高端职位，职位覆盖面窄 内部推荐 •成本低•招聘时间更短•候选人质量更高•人才—岗位匹配度更高 •离职率低 •容易导致“近亲繁殖”•容易失去拥有外部更优秀人才的机会•不利于为企业补充新鲜血液 •造成一定程度的内部不公平 社交招聘 •对网站来说：用户黏性强、使用时间长，注重交互作用、用户体验佳•对招聘方来说：职位信息发布格式多样化、信息的传播性更广、更具针对性•对求职者来说：搜寻到的职位招聘信息全面、人脉网络可拓展 •品牌价值渗透 •简历真假难辨•安全及信息薄弱、信息随意性大•求职者被动•容易遭受微博、微信的社交功能冲击•讲求弱关系理论（需先线下再线上） •要有充分的信任（不适合信任缺失的社会及市场） 雇主点评招聘 •职位多 •信息开放、有效 •评论真实性问题 •可用性不高 搜索引擎类 •用户自由度大、信息涵盖广•操作直接、便捷•对于招聘方：招聘信息的传播更快，范围更广、发布信息成本低，按照效果付费，费用可控 •起步低、精准、针对性强、可衡量 •无自己的职位资源•信息匹配不精准 •面临网络招聘市场集中度升高的挑战和威胁 分类平台类 •兼具规模效应及垂直性质 •受众互联网程度相对不高（中基层人群、中低端人才） 行业垂直招聘 •信息对称性高、针对性强•招聘周期、招聘链条短•用户体验好、沟通更直观•充分考虑到用户需求 •垂直细分领域，圈子更小，诚信度更高 •用户量相对有限•领域细分易被模仿 •分类虽然考虑了，但是不够细致 移动招聘 •符合当代人才的生活工作习惯•实时、便捷 •更人性的候选人体验 •信息展示有限 •招聘效果难保障 众包招聘 •快速、精准 •节省成本 •存在不可控的风险 谷歌的招聘招数
1704386386
1704386387
通过互联网免费宣传自己一流的工作场所以吸引人才 高层亲赴学校宣传自身的雇主品牌和价值观 通过外部榜单宣传和提升雇主品牌 招聘渠道选择专业杂志而不是刊物、网站 用专业人员的语言（代码）招聘（招聘部门需要有专业领域的专家） 用谜题方式激发应聘者的兴趣 通过不同的企业文化来吸引创新型人才 招聘广告不是“泯然众人矣”而是不同凡响 IBM的招聘招数
1704386388
1704386389
创建一个强大的员工价值主张 建立自身的、强大的招聘网站（整合视频、文字图片功能） 通过自身招聘网站365/24不间断获取人才简历 广泛利用多种招聘渠道进行招聘 未来的招聘一定很多样化。经济与技术的发展、雇佣模式的变换、人才特征的变化等，在不断催生新的招聘模式的同时，吞噬着传统职位公告板模式招聘网站的垄断地位；在招聘方式走向多元化的同时，传统招聘渠道和方式将走向没落甚至消亡。
1704386390
1704386391
1704386392
1704386393
1704386394
HR的未来简史 [:1704384792]