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图4-18 候选人体验
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虽然招聘者不能在候选人与员工体验上强加控制或左右，但招聘人员可以绘制一张候选人的体验地图，发现可能的触点、候选人的行动、想法和体验等，精准把握住机会改善候选人体验，进而对每个触点施加影响，成就最佳的候选人体验。
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例如，在新员工入职的前3个月流失的人数可能超过招聘部门预想的数量。为了详细了解发生这种状况的原因，招聘人员可以绘制出员工在最初的几个月的旅程，绘制出雇主和员工交互的人和事，这些体验带来的情感、态度，以及员工产生的行为。根据绘制出的图形，招聘人员可以明确员工旅程中一个或多个“重要时刻”。招聘人员如果能在“重要时刻”做出努力，改善候选人的体验，就能够对候选人的态度产生影响。当候选人态度积极乐观，就能实现雇主期望的结果，赢得候选人信任的同时吸引候选人的加入。通过对候选人体验的深入理解，招聘人员能够设计出全新的体验，而且这些体验会带来良好的招聘效果。
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员工旅程/体验
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相较于候选人体验，员工旅程并不止于候选人加入企业，雇主和员工的关系从签订劳动合同到劳动合同结束，双方都处在一段旅程之中。在此过程中，员工体验会强有力地影响员工态度，而员工态度又将影响行为，最终影响工作产出。因此，员工旅程最终表现为一名员工的态度，不良的员工体验会产生不良的结果。只有努力改善员工体验，才能改变员工态度，促进好的行为和提高工作产出。
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什么是员工体验旅程？甲骨文研究报告认为，所有的员工在工作中都需要直接和间接地与各种人（HR、管理人员、同事、客户）和事（包括流程和技术）进行沟通合作。员工和各种人和事之间的交互，再加上一些外部趋势和影响因素（如国家调整最低工资标准、社会保险费率、社交媒体等），企业内外部因素将共同对员工产生作用和影响，最终形成员工的体验。(2)员工体验包含了员工与雇主在互动过程中的全部体验。
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甲骨文发布的《以员工为中心的HR方案——员工体验历程图绘制》（见图4-19）指出，无线循环从宏观层面上展现了员工体验旅程图。不同员工处于不同的阶段，雇主的挑战是当员工为应聘者时，要使他们在企业内部有机会接受新的挑战和获得职业发展机会，而不是要去外部寻找机会。雇主如果不能在企业内部为有能力的员工提供新的挑战和职业发展机会，那么员工为了职业生涯发展很可能去外部市场寻找机会，并最终离开现有公司。
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图4-19 员工体验生命周期
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在员工体验旅程的某个阶段，可能会出于某些原因做出换工作的选择。员工可能会通过各种途径来寻找目标岗位，然后进入申请流程，并与雇主相互评估，权衡利弊后决定是否签订劳动合同。在选定新雇主后，意味着进入了员工体验旅程阶段，需要接受新的员工入职培训。这个学习阶段根据岗位和个人差异而有所不同，可能需要数天、数周或者数月的时间，直到可以为新雇主做出贡献或者创造价值。当员工能力得到提升、能够胜任新的工作岗位时，员工会进一步寻求自我发展和职业发展。根据企业内部学习和发展机会或者岗位变换机会的可见性，员工会选择进入企业内部或向外部就业市场寻求新的发展机会，从而又进入“新的员工体验旅程”阶段。
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员工旅程/体验地图设计
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员工体验地图设计方法来源于客户体验地图设计的思路。通过设计员工体验地图能更加深入地理解特定的员工体验旅程。候选人体验地图的绘制与设计，以“候选人所为、所思、所感”为起点确定基本框架，本着“真相至上、多种来源、迭代、定性、定量”的基本原则来捕捉重要洞察，通过三步骤完成候选人体验地图的绘制（见图4-20）。
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图4-20 候选人体验地图绘制路径
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具体而言，绘制员工体验地图，首先需要考虑满足员工自身需求的行为：员工的关键行为是什么？员工的期望是什么？员工体验旅程中员工的感受是什么？情绪起伏点是什么？同时，在员工体验地图绘制的过程中，需要遵循哪些原则？如图4-21所示，绘制员工体验地图需要遵循五个原则。
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图4-21 绘制员工体验地图的原则
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根据以上五个绘制员工体验地图的基本原则，设计员工体验地图需要遵循三个步骤。
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第一步：识别触点。
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第一步始于识别触点以及绘制路径图，通过反映员工的想法和情感，触点显示积极和消极的信号（见图4-22）。
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图4-22 识别触点
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第二步：情绪信息的定性和定量。