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图4-24 识别互动阶段
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员工体验地图设计要考虑到地图构建的时间维度，包括了求职前、求职中、入职期、在职期、离职期和离职后的全流程阶段。同时，还要考虑到体验地图构建的特质维度，包括了低成本、趣味性、公益性和独特性等方面。
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总之，人与组织关系的变革、人才竞争的加剧让企业雇主品牌建设日益提上日程。人力资源管理者可以通过构建候选人/员工旅程地图，通过触点管理思维改善候选人应聘体验、新员工入职体验以及在职员工的工作体验，提升企业雇主品牌形象，提高员工忠诚度和敬业度。
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(1) 领英．现代招聘人员指南[R]．2015．
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(2) 甲骨文．以员工为中心的HR方案——员工体验历程图绘制（EXJM）[R]．2014．
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HR的未来简史 第5章 行为设计与员工体验：人才管理的新边疆
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HR的未来简史 作为后工业时代的产物，用户研究已为人所熟知。通过精准定位市场需求，了解用户的消费习惯、心理等，找到用户的痛点，才能真正使企业开发的产品能获得用户的青睐。卓越的产品甚至会改变一代人的行为习惯，如谷歌搜索引擎，其蕴含的技术洞见——利用网站的链接结构作为路径来寻找最佳匹配结果，彻底改变了用户搜索信息的方式。这就是对于用户需求的洞见所带来的革命性创造，也是用户研究诞生的缘由所在。
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与此同时，传统工业时代的管理模式，将逐渐被人诟病，成为组织发展的桎梏，员工越来越注重工作体验、职业发展等个性化需求。在以智力资本为核心竞争力的时代，管理者必须顺应这一时代发展的趋势，以员工体验为出发点，精准定位员工需求和动机，同时与组织战略目标相结合，在员工需求和组织所期望的员工行为之间找到平衡点，在此基础上提供相应的服务来引导员工的行为以获得预期的回报。
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HR的未来简史 行为设计学：在行为心理学与行为经济学边界以外
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如何改变员工的行为，使其朝着组织期望的目标方向发展，是管理者历来绞尽脑汁思考和实践的问题。从心理学的角度分析，要想改变一个人的行为，就要先攻破其思想层面的“意识”。因此，可以通过科学的管理方法和管理技巧改变员工的思想和态度，从而促使其表现出组织期望的行为。
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人们的行为依托于习惯、直觉，或者简单的经验准则。换句话说，在大多数情况下，人们并不是自主地在选择要去做什么，而是被自己的直觉驱动。事实上，人们的行为可以“被设计”。通过行为设计改变员工的行为，也成为人力资源管理的重点。
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人们生活在“被设计”的环境里
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达·芬奇在分析画家的使命时曾说过：“一个优秀的画家应该描绘出人和人的思想意图。”对于专业画家而言，第一件事不难，但是想要实现第二件事却十分困难。在企业中，员工就像画家临摹的对象，描绘员工画像的信息就是达·芬奇所说的“人”，而更为重要的是了解员工行为背后的“思想意图”。
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“员工的行为可以被设计”，这种论点听起来像一场阴谋。让人们改变自己的固有习惯的确不易，然而为了最终实现某种目的，在商业环境中“被设计”的情况比比皆是。
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例如，各大“超市”整体的布局及货架、物品摆设，背后也都有一套设计的理念，目的是让消费者更加便捷、愉快地完成商品购买行为。作为“全球最酷书店”之一的诚品书店，以其设计闻名遐迩。它的特点不仅在于其硬件空间的规划，更在于其软件上多种复合式的经营手法运用，创造出既具本地特色、又具国际视野的文化景观，让求知者和游客流连忘返。此外，智能设备上让用户欲罢不能的游戏，其中的通关、竞争、排名都是经过精心设计的，从而让人们能够乐在其中。
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B．J．福格的行为模型理论
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了解人的思维图景本身困难重重，人的不确定性在互联网时代又被无限放大，裂变中的互联网让用户行为变得越发扑朔迷离。然而，一切莫名产生的行为变化都蕴藏着原因。哲学家路德维希·维特根斯坦（Ludwig Wittgenstein）曾在公开场合发表言论：“要知道我们说的东西很容易，但要知道我们为何这样说却非常难。”
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管理者极尽所能想了解员工的思考和行为模式，通常发现其实这些都归因于人的本性。行为心理学认为，人的行为是人在意识指导下主动自觉的行为，而人的意识是意向和认知两大因素相互作用的结果。行为经济学通过分析个人及群体行为、心理、情感，来解释与预判决策行为。但是对于组织而言，最为关键的是如何通过设计改变人的行为。行为设计学应运而生。