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腾讯人力资源部门对绩效考核在一年半的时间内进行了三次迭代。第一阶段：在人力资源团队内对绩效体系变革方案进行试点，范围覆盖腾讯1.5％的员工，共有300多位人力资源从业者参与。在这个过程中，发现变革方案设计过于理想，存在很多偏差和问题，并快速对方案进行优化；第二阶段：选择较大的业务部门进行试点，范围覆盖10％的员工，共有3300多名员工参与。业务部门在实施变革方案的过程中，提出了疑惑及优化意见，人力资源部门及时对方案进行更进一步的优化，最终确定绩效体系变革的完整方案；第三阶段：在全公司进行推广。整个过程历时一年半，优化了10项规则，打造了一个比较完善的绩效管理工具，员工的认可度也不断提升。
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因此，人力资源管理需要真正了解员工需求，让员工参与到人力资源决策过程中，并对方案进行快速迭代，才能真正改善员工体验。设计思维其实是一种对实验的开放精神。人力资源管理者需要像设计师一样思考，将设计思维内化到人力资源管理实践当中，不仅仅能提高人力资源管理的效率，更可以改造组织、激发创新。
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很多成功的组织存在着根深蒂固的企业文化，组织拥抱设计思维意味着面临着一系列挑战：组织需要接受不确定性，因为没有人能够保证结果与预期完全一致；风险不可避免，需要在组织中创造鼓励冒险的企业文化，鼓励员工在不确定环境中勇往直前；企业管理团队要调整预期，设计思维并不是解决所有问题的万能钥匙。在大型的组织中，企业文化的变革需要时间慢慢沉淀。最后，设计思维并不是简单地拿来就用，组织实施人员需要经过专业的设计思维方法和工具的系统学习与培训，真正掌握设计思维的内涵和本质。
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设计思维在人力资源管理方面的应用，常常是人力资源管理内部的种种变革项目。它常常受到阻力，因为人类抗拒改变，对未知存在恐惧，它摧毁着稳定、熟悉与安全感。但是在未来，远方会是此处所无法企及的惊叹！
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(1) 史蒂芬·温德尔．随心所欲：为改变用户行为而设计[M]．北京：电子工业出版社，2016．
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(2) B．J．福格．行为魔方：35种改变行为的方式[R]，2009．
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(3) 史蒂芬·温德尔．随心所欲：为改变用户行为而设计[M]．北京：电子工业出版社，2016．
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(4) 雷戈里·谢伊，凯茜·所罗门．如何改变员工的行为[M]．北京：中信出版社，2015．
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(5) 苏珊·凯里．认知科学与科学教育[EB/OL]．1986．
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(6) 史蒂芬·温德尔．随心所欲：为改变用户行为而设计[M]．北京：电子工业出版社，2016．
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(8) 史蒂芬·温德尔．随心所欲：为改变用户行为而设计[M]．北京：电子工业出版社，2016．
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(9) 德勤．2017年德勤全球人力资本趋势报告[R]，2017．
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HR的未来简史 第6章 学习与发展的未来：企业大学的终结
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HR的未来简史 当前，整个世界的经济发展与商业环境的变化更加充满不稳定性和不确定性，这种纷繁复杂的VUCA环境态势，势必对当前企业在激烈的市场竞争中如何赢得生存、实现卓越绩效提出了新的要求，同时也对企业灵活性、适应能力及快速有效的执行能力发出了警告。
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而企业的适应能力与执行能力很大程度上取决于企业人才的知识储备和技能、取决于企业长期持续的学习力。由此，企业在这方面进行了大量尝试：企业大学蓬勃发展、组织学习的概念深入人心，就连企业培训都已经改头换面走向了广义的学习与发展……
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但这只是现阶段企业学习的表象，表象之后又是另一幅景象：
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企业大学在全球的风靡掩饰不了其在人才培育过程中越发微弱的效用； 从培训到学习与发展的概念也逃脱不了仅仅是一个名词转换的尴尬事实； 组织学习的理念再深入人心也最终臣服于为了培训而被动学习的宿命。 但是，这并不表示这些尝试与变化没有意义和价值，问题出在无论是组织学习的概念、培训到学习与发展的转变，还是企业大学的快速发展，其最终落地都回归到了原点——培训，而且是以“教”为中心的被动培训。这对身处于新的学习技术与学习方法辈出、人才学习需求特殊化与差异化的时代来说，似乎已经走向了终点。至少可以预见的是，企业大学在未来将走向“终结”。
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